Nieuws/Blog

De leiding. Je kunt het nemen, krijgen en geven. En bijna alle methoden van ontwikkeling van leiderschap gaan over dat eerste: nemen. Hoe doe je het beter? Werk aan jezelf; alleen én in relatie tot anderen Het mag misschien als ‘nogal-wiedes’ klinken, maar in je eentje kun je niks met jouw leiderschap. Veel leiderschapsprogramma’s doen hun werk op een eilandje – soms letterlijk. Met retraites, met persoonlijke coaches, met diepgaande één-op-één sessies. Heel nuttig, belangrijk en inzicht gevend. Maar nooit compleet. Ze richten zich namelijk exclusief op alle vaardigheden, inzichten en te overwinnen obstakels van één persoon: de leidinggevende. Een verbond dat leiding smeedt Dat je leiding geeft aan een groep mensen is meer dan een gegeven. Die mensen, individueel en als groep, doen wat met jouw leiderschap. Je kunt jouw leiderschap niet ontwikkelen zonder hen. Dat geldt overigens ook voor de situatie en de omgeving waarin je jouw leiderschap ontwikkelt. Je kunt jouw persoonlijk leiderschap ook daar niet los van zien. Daarmee zou je jezelf, de mensen met wie je werkt, je team, het momentum waarin de organisatie zich bevindt én de hele organisatie tekort doen. Jouw ontwikkeling, onze ontwikkelingDe ontwikkeling van jouw leiderschap is voor een belangrijk deel de ontwikkeling van je team en van alle mensen in dat team. Dat kan niet anders. Jij kunt niet beter worden in je vak zonder dat je de mensen om je heen beter maakt. Leiderschap, team en medewerkers bewegen als een  eenheid. Je kunt alleen aan jezelf werken door ook om je heen te kijken en de mensen en jouw team mee te nemen. Leiderschap, inclusief Inclusieve leiderschapsontwikkeling klinkt geweldig ambitieus. Dat is het tot op zekere hoogte. Iedereen in het team moet een minimale investering doen – zijn steentje bijdragen. En daar krijgt iedereen ook veel voor terug.Je werkt aan leiderschap in vier dimensies: 'persoonlijk', 'relationeel', 'team' en 'organisatie'.Persoonlijk leiderschap gaat over jou, over je stijl van leiding geven, over je waarden en drijfveren. Over wat je kan en wil kunnen. Via e-learning, persoonlijke gesprekken en on the job begeleiding krijg je inzicht en een beter begrip van de essentiële elementen van succesvol persoonlijk leiderschap. Relationeel leiderschap ontdekt en ontwikkelt jouw stijl van communiceren, hoe je in staat bent om mensen te ondersteunen, beïnvloeden en motiveren. Dit doe je door je medewerkers te betrekking in het proces. Ook zij krijgen e-learning module en een goed gesprek met jou. Dit geeft je inzicht hoe jouw medewerkers communiceren en in de match tussen de werkprocessen en de profielen van medewerkers. Team leiderschap richt zich op je vermogen om een klimaat van vertrouwen en veiligheid te creëren. Van feedback geven tot het stimuleren van groei. Je krijgt inzicht in de dynamiek van het team en hoe je individuele verschillen inzet en optimaal gebruikt. Dit aspect is gericht op de processen. Het opent met een uitgebreide analyse volgens het Rollenmodel, bevat een team sessie en geeft handvatten om een Team Ontwikkelplan uit te werken. Organisatie leiderschap stelt je in staat om de ontwikkeling van jouw persoonlijk leiderschap te vergelijken en in lijn te brengen met de leiderschapsprincipes van de organisatie waarvoor je werkt. Je implementeert de nieuw gevonden ideeën en concepten en evalueert deze in de dagelijkse praktijk. Nemen, krijgen en geven Persoonlijk leiderschap gaat in grote mate over jou. Over hoe jij de leiding neemt. Je stijl, wat je motiveert, wat je talenten zijn. Tegelijkertijd moet je die leiding ook krijgen; en dat wordt bepaald door ieder mens waarmee je in contact bent. Zij sturen je. En door hen te ondersteunen, helpen zij je bij het ontwikkelen van essentiële leiderschapsvaardigheden. Tot slot moet je leiding ook kunnen geven: je team kennen, talenten en motivaties slim inzetten en de processen verbeteren. En dat allemaal binnen de leiderschapsprincipes en de cultuur van de organisatie waarin je werkt.

De situatie rond het Coronavirus houdt iedereen bezig, individuen en organisaties zoeken naar de beste manier om met deze situatie om te gaan. iScreen blijft de berichtgeving nauwlettend volgen en neemt haar verantwoordelijkheid door de richtlijnen van het RIVM op te volgen. In de dagelijkse praktijk betekent dit dat we onze online tools en dienstverlening volop benutten en onverminderd in blijven zetten voor ontwikkeling van mens én organisatie. Assessments, interviews, coaching- en klantgesprekken voeren we, in overleg met de klant, via onze online tools, telefoon of een live video verbinding. Zo zorgen we ervoor dat we, in afstemming met onze klanten en met behulp van creatieve praktische oplossingen, onze dienstverlening en doorlooptijd blijven garanderen. Heb je vragen over een gepland assessment, afspraak of bezoek, bel ons gerust via 073-5231278 of vul het contactformulier in. We kijken dan samen naar de mogelijkheden.

Een tijd geleden zag ik op social media een post voorbij komen van het Van Gogh Museum. Een prachtig schilderij met de titel ‘een op zijn rug liggende krab’ * uit 1887. Ik kende dit werk van Van Gogh niet, dus las geïnteresseerd in de achtergrond van dit schilderij verder. Er stond onder dat hij in 1888 aan zijn zus Willemien schreef ‘dat er kleuren zijn die elkaar doen schitteren, die een paar uitmaken, elkaar completeren als man en vrouw’. Daarmee doelde hij op kleuren die complementair zijn aan elkaar, zoals rood en groen, oranje en blauw. Van Gogh was enorm geïnteresseerd in de werking van kleuren en kleurtheorie. Met name de inzichten en schilderijen van de Franse kunstschilder Eugène Delacroix hebben hem geïnspireerd en zorgden ervoor dat hij met kleur ging experimenteren. Door die schilderijen, waarin kleurcontrasten zo sterk naar voren komen, is hij uiteindelijk beroemd geworden. Denk aan De Zaaier (1888) en Irissen (1890). Voorkeuren en drijfveren Door dit stuk op social media dacht ik direct aan onze eigen ‘kleurenprofielen’: Communicatiestijl en Karakterprofiel, waarmee we respectievelijk iemands voorkeuren voor communicatiestijlen en drijfveren in kaart kunnen brengen. In deze kleurenprofielen zijn rood en groen ook tegenpolen. Rood staat voor een voorkeur voor resultaat, taak- en doelgerichtheid. Groen staat voor relatie- en mensgerichtheid. Heb je aandacht voor het resultaat, dan verdwijnt de aandacht voor de mens vaak wat naar de achtergrond en andersom. Dat hoeft echter niet!  Ik heb inmiddels veel mensen gesproken, die zowel een sterke aandacht hebben voor zowel de ander als het te behalen resultaat. Wat ben ik daar jaloers op! Op de manager die continu de targets en organisatiedoelstellingen in zijn achterhoofd houdt en tegelijkertijd vraagt om de inbreng en mening van alle teamleden. Doelen halen; ja, maar niet zonder mijn team! Of op die collega die oprecht geïnteresseerd naar jouw verhaal luistert en daarna op vriendelijke, maar directe wijze het gesprek afsluit omdat ze door moet met andere werkzaamheden. Aandacht voor de ander Dus ja; rood en groen zijn tegenpolen, maar zijn absoluut ook complementair aan elkaar. Met alleen aandacht voor de ander kom je nergens. Met alleen aandacht voor het resultaat loop je voor de troepen uit en loop je de kans mensen onderweg naar dat resultaat te verliezen... Ik geloof in een goede balans tussen het rode en het groene, het resultaatgerichte en het mensgerichte. Het een sluit het ander niet uit, maar ze vullen elkaar juist mooi aan. Van Gogh wist dat al!  In kaart brengen Ben je ook benieuwd of jij meer voorkeur hebt voor het groene of het rode of dat je juist een sterke voorkeur hebt voor beide (of helemaal niet..?). Neem contact met ons op om meer te weten te komen over hoe we dat voor jou in kaart kunnen brengen en wat je vervolgens kunt doen om een betere balans te vinden tussen resultaatgerichtheid enerzijds en mensgerichtheid anderzijds. * Bron: Van Gogh museum 

Wil je als werkgever subsidie ontvangen voor scholing en ontwikkeling van personeel in het MKB? Ontdek nu de nieuwe SLIM-subsidieregeling. SLIM staat voor Stimuleringsregeling Leren en Ontwikkelen in MKB-ondernemingen. MBK bedrijven kunnen middels deze subsidieregeling een groot gedeelte van hun ontwikkelkosten vergoed krijgen. De methodiek vanuit iScreen sluit aan op deze subsidiemogelijkheid SLIM! SLIM met iScreen! Leren en ontwikkelen is binnen het MKB ontzettend belangrijk! Deze regeling geeft een financiële impuls. De SLIM-regeling is bedoeld voor het gehele MKB. Daarnaast komen werkgevers uit het grootbedrijf in de sectoren landbouw, horeca en recreatie ook in aanmerking. Waaraan te voldoen? Een project dient zich te richten op een van de volgende vier pijlers: Het toetsen van een onderneming op de scholingsbehoefte. Doel: het opleveren van een opleidings- of ontwikkelplanHet verkrijgen van loopbaan- of ontwikkeladviezen voor werknemersHet ondersteunen en begeleiden bij ontwikkel- of invoeringsplannen. Doel: het verbeteren van kennis, vaardigheden en beroepshoudingHet aanbieden van praktijkleerplaatsen in de derde leerwegHoogte van subsidie voor een kleine onderneming: 80% van de subsidiabele kostenvoor een middelgrote onderneming en grootbedrijven in de landbouw, horeca en recreatiesector: 60% van de subsidiabele kosten.Aanvragen subsidie De aanvraagperiode voor mkb-ondernemingen is: 2 maart t/m 31 maart (op basis van loting) + 2e ronde in septemberDe aanvraagperiode voor samenwerkingsverbanden is 1 april t/m 30 juni (op basis van loting)Interesse in de SLIM regeling?  Wij vertellen je graag meer over de mogelijkheden binnen de SLIM-subsidieregeling. Neem contact met ons op voor meer informatie. 

Elke organisatie is, wat ons betreft, een wilde rivier. Het kolkt en bruist. Met evenveel gerichte slagkracht als meanderende momenten. Onhoudbaar. Ontembaar. En machtig in wat het kan. Die wilde rivier is een optelsom van wat het bedrijf wil en de mensen die dat voor elkaar proberen te krijgen – allemaal binnen de oevers van wereld, de sector. Elk punt in de rivier is dwingend in haar wensen – kwaliteiten, houding, teamsamenstelling. En alles verandert de hele tijd. Kennis is kracht Je kent assessments al als verdiepend instrument om medewerkers en teams te begeleiden, in te richten, bij te sturen en te helpen om, met plezier en zingeving, op de top van hun kunnen te werken. Een mooi instrument waarmee je even een stapje opzij zet en, zelf of met het team en de mensen, kijkt naar wat er is, wat er nodig is en hoe je eventuele gaten daarin kunt dichten. Met deze afstand en dit overzicht kun je én prestaties van mensen en teams verhogen én mogelijkheden van groei en zinvol werk doen verbeteren. Assessments geven je de mogelijkheid om even uit de rivier te stappen en het verloop te zien, wat er nodig is om te versnellen bijvoorbeeld, of waar het gevaarlijk kolkt. Voor elk bedrijf is een assessment daarmee een vast onderdeel van goede zaken en goed werkgeverschap. Eigenlijk zou je die kennis en informatie en dat overzicht willen zonder een stapje terug te doen. Je zou gewoon door het wilde van de rivier willen raften – met alle kennis van dat perspectief – en van daaruit alle overzicht en inzicht hebben. Op elk moment geweldig actueel, doorzoekbaar, testbaar, en in doorlopende analyse. Eigen medewerkers aan het roer Directie, hr-medewerkers, en managers met hart voor de zaak, de zaken en de mensen die het waarmaken zetten in op assessments in eigen beheer. Met toegang tot de achterkant van een reeks online tools waar de professionals van iScreen ook mee werken. Natuurlijk wel met goede training om er maximaal effect mee te bereiken. En in gesprek met vakgenoten die met dezelfde tools en dezelfde vraagstukken werken als jij. Wie weet beter wat er speelt dan jij? Wie weet beter waar de eigen organisatie (hr en directie/managers) naar op zoek is? Wie kan het beste de nuance vinden die nodig is voor een specifieke omgeving? Jij, jij. Met online assessments in eigen beheer kun je snel schakelen. Om die nieuwe functie in te vullen bijvoorbeeld. Om medewerkers te helpen in hun ontwikkeling. Of om een team scherper te krijgen. Je hebt snel inzicht in drijfveren van mensen en teams; in de kwaliteiten die aanwezig zijn en hoe die zich verhouden tot wat je nodig hebt. Van ‘incidentele stap terug’ worden de iScreen-tools een geïntegreerd onderdeel van het dagelijks succes van de organisatie. Verrassend makkelijk, verslavend effectief Professionals die werken met assessments in eigen beheer zijn verrast van het gemak, het tempo, en het korte leertraject. Hoewel er bij complexe vraagstukken zeker extra expertise nodig is, kunnen hr-medewerkers en managers na een korte training ontwikkeling vormgeven en een database bouwen met een kwaliteiten- en ontwikkelingsdashboard. Zowel op individueel, team- als organisatieniveau geeft dit zeer goede inzichten. De online omgeving van iScreen geeft, met de ontwikkelwijzer, daarnaast handvatten, tips en adviezen om medewerkers te helpen zich te ontwikkelen.  Van opblaasboot naar raft Je wilt de wilde rivier van je organisatie niet temmen, het is de levendige ziel, de inspiratie en de gretige wens om alles steeds maar beter te doen. Je wilt die rivier op. Je wilt hem kennen als de palm van je hand. Je wilt weten waar de verraderlijke draaikolken zijn. Je wilt weten wanneer de waterval komt. Je wilt dat bovendien kennen terwijl je op de rivier bent. Omdat er niet altijd tijd is om een stapje terug te doen. En omdat je in de wilde stroom van alledag de beste resultaten boekt. Resultaten met online assessment Je wilt aan de slag. Wij helpen je daar graag bij! Meer informatie over hoe je snel kunt schakelen.  Ellen JanssenA&O psycholoog NIP iScreen is een psychologisch organisatie adviesbureau(Online) assessment | Coaching | Teamontwikkeling Bel ons gerust voor een afspraak, 073 - 523 12 78. Persoonlijk, betrokken en met aandacht voor jou! We geven je graag ondersteuning bij vraagstukken die spelen binnen de organisatie.

Leer slimmer organiseren en haal het beste uit jouw medewerker en team. Krijg met de rollen je organisatie in beweging!   Praten over rollen, talent en ontwikkelpunten van mensen vraagt om een open organisatiecultuur en een goed gesprek. Het kunnen kwetsbare gesprekken zijn omdat je verder gaat dan de inhoud van je dagelijkse werk. Toch ligt daar de meerwaarde omdat je dan daadwerkelijk het potentieel van je mensen in kunt zetten in je organisatie.  Het creatief durven zijn en mensen inzetten op uniek talent en persoonlijke ontwikkeling geeft energie en resultaat. Door slimmer organiseren haal je het beste uit je medewerker en je team. Wil jij dat ook voor jouw organisatie? Meer informatie over het MTO Talentmodel.

Even voorstellen: ik ben Bas, ik schrijf teksten. Ook voor iScreen. En om nu zelf eens te ervaren hoe het is, wilde ik graag een online assessment afnemen. Dat werd geregeld, ik doorliep de vragen, ik kreeg een rapport en had een goed gesprek na afloop. Als je dit leest is de kans groot dat je wel het een en ander van online assessments weet en er wellicht ook wel eens eentje hebt gedaan. Mocht je er binnenkort een afnemen, dan is het fijn om te weten wat je ongeveer te wachten staat. Vandaar: mijn ervaringen als deelnemer aan een online assessment. Een goede reden Zo’n ervaring begint natuurlijk bij de reden ervan. Naast bovenstaande wilde ik vooral graag weten wat mijn sterke en minder ontwikkelde kanten zijn, of de aspecten die ik waardeer en koester ook wel echt degene zijn die mijn aandacht nodig hebben, en hoe ik mijn functioneren in sterk wisselende teams kan verbeteren. De meeste mensen kennen een assessment in het kader van een sollicitatie of reorganisatie waarbij het voelt alsof het iets is waarop je kunt (en moet) presteren – ook al wil niemand je dat gevoel geven. Da’s jammer. Een assessment geeft je de kans de ramen eens lekker op te zetten en iets positiefs te doen met wat eruit komt. De resultaten van het online assessment, zo werd van tevoren uitgelegd, geven inzicht in talent, motivaties, de manier waarop je communiceert en wat je drijfveren zijn. In alle gevallen handig en voor toekomstig werkgevers goed om te weten bij het samenstellen van een team. Vragenlijsten invullen Het online assessment bestaat uit meerdere vragenlijsten die veel minder tijd kostten om in te vullen dan ik vooraf gedacht had. Vooral omdat je de antwoorden snel en zonder al te veel wikken en wegen in hoort te vullen, gaat het vrij vlot. Wat niet wil zeggen dat het je geen tijd kost, de vragenlijsten zijn uitvoerig en gedetailleerd. Ik kon niet ‘door de vragen heen kijken’ – wat ik als wijsneus toch altijd meen te kunnen. Begrijpen wat de bedoeling van de vraag is. Wat het patroon is. Waar het naar op zoek is. En hoe ik daar zo slim mogelijk op in kan spelen. Vanaf de eerste vragen vergat ik dat. Om te beginnen omdat mij goed duidelijk gemaakt was dat het niet een test is waar je op kunt ‘scoren’ of waarin je het goed of fout kunt doen. En vervolgens omdat het gewoon niet lukte. Dus: beter op de golf van de vragen meegaan, op ‘gut feeling’ antwoorden en mij niet te veel zorgen maken over wat het allemaal zou kunnen betekenen. Een fijne rapportage over mij! Ongeveer een week later kreeg ik de resultaten in een ‘Rapportage Communicatiestijl en Karakterprofiel’. Ik laat de details voor wat ze zijn en ga vooral in op wat ik met dat verslag kon doen. Op onderdelen waren de resultaten een bevestiging van wat ik al wist van mezelf. Naast dat dat plezierig is, gaven de resultaten ook de handvatten daar wat verder op in te gaan. Je gaat snel voorbij aan de dingen die je wel snapt van jezelf. De ‘nogal wiedes’ elementen. Die snappen we, ja, hoppakee, en verder. Doordat de uitslag aspecten combineert, weegt, en verbindt ontstaan er nieuwe perspectieven. Bij mij ook. En die ‘inkoppers’ bleken nu net de punten waar nog veel te ontdekken, onderzoeken en ontwikkelen was. Andere uitkomsten voelden vertrouwd maar waren mij – zonder assessment – niet zo snel opgevallen. Het rapport is gemakkelijk leesbaar, de gekleurde overzichten zijn duidelijk en geven je genoeg om fijntjes over te filosoferen. Tijd voor een goed gesprek Wat er aan het rapportage ontbreekt, is het gesprek. Waar het rapport je aan het denken kan zetten en tot op zekere hoogte nieuwe inzichten geeft, levert het gesprek je regelrechte eye-openers en inzichten waar je ook meteen wat mee kunt. In dat gesprek maakt iScreen de verbindingen die je zelf niet kunt maken. Je reageert op de gedachten en ideeën. Je krijgt weerspraak. Je krijgt de mogelijkheid je eigen ideeën te toetsen. En al pratend ontstaat er een beeld dat én past als je lievelingsjas én uitdagend, inspirerend en ambitieus is. Je krijgt opties; over wie je bent en wilt zijn, over wat het kost om te doen wat je vanuit jezelf misschien niet zo goed afgaat. Het is een gesprek vol optimisme en hoop. Het is geen gemakkelijk gesprek, je moet scherp zijn en kunnen horen wat misschien niet leuk is om te horen, en open staan voor wat je misschien vreemd voorkomt, je kunt niet lui zijn, niet afwachtend. Maar geen zorgen, de psycholoog van iScreen neemt daar – zoals bij mij – mede de verantwoordelijkheid voor. De werkelijke waarde van het assessment Mijn assessment was nergens voor. Er stond niets ‘op het spel’. Ik ben mij ervan bewust dat er voor jou – aanstaande online ge-assessde – mogelijk wel iets op het spel staat. Ook al zegt iedereen van niet. Een nieuwe baan. Een nieuwe plek in een nieuw team. Reorganisaties. Het doet er voor jou wél toe wat de uitkomst is. Je wilt die baan, die nieuwe functie, die plek in dat uitdagende team. En je wilt het liefst weten welke antwoorden je moet geven om in dat team te komen. Ik snap het. Maar daar is een assessment niet voor. Een assessment helpt je op weg naar plezier en voldoening in je werk in een team waar je energie van krijgt. Want stel dat je die gave baan krijgt en je bent na een half jaar doodongelukkig omdat je het gevoel hebt niet begrepen, gezien of gehoord te worden? Stel dat je in dat team komt en je moet tachtig procent van de tijd dingen doen die je enorm veel energie kosten én waar je helemaal niet blij van wordt. Of dat je fijn door de reorganisatie schuift naar een plek waar vier mensen precies hetzelfde kunnen en doen als jij. Een assessment helpt je te werken aan je toekomstig geluk. Dat gaat wel even verder dan die baan nu. Ik sloot het assessment af met een serie pittige vragen voor mezelf en een goed gevoel over waar ik sta en waar ik naartoe kan. Zowel half-filosoferend als beide benen op de grond en in concrete acties. Ongeacht wat je wilt dat het assessment voor jou gaat doen, hoop ik dat het je net zoveel geeft. iScreen is een psychologisch organisatie adviesbureau(Online) assessment | Coaching | Teamontwikkeling Bel ons gerust voor afspraak, 073-5231278. Persoonlijk, betrokken en met aandacht voor jou! We geven je graag ondersteuning bij vraagstukken die spelen binnen de organisatie.

ANWB heeft de Werf& Award beste recruitmentcase van 2019 gewonnen! Met de case ‘Alarm: 400 seizoenkrachten gezocht!' maakte de ANWB kans op deze bijzondere prijs. Wij hebben met enthousiasme bijgedragen aan het selectieproces door inzet van online assessments! Waardering van een klant ontvangen is en blijft ontzettend leuk. In dit geval ook nog eens lekker! Wat een heerlijke start van een nieuwe werkweek. Bedankt Albert Hoekstra-Korver en team Select van ANWB! Op naar meer mooie projecten samen!

Alex Tegenbosch en Bart Brouwers spraken 16 april j.l. namens iScreen op het Bernhoven Symposium. Het symposium stond in het teken van het thema Perspectief en werd gehouden ter gelegenheid van het afscheid van Prof. Dr. Felix de Jong. De Jong was KNO-arts. Daarbij was hij als wetenschapper verbonden aan het Radboud universitair medisch centrum en is momenteel nog werkzaam aan de Katholieke Universiteit Leuven. Het symposium werd bezocht door 200 genode gasten uit verschillende geledingen uit de maatschappij. Alex Tegenbosch en Bart Brouwers lieten vanuit de psychologie hun licht schijnen op het thema. “Het thema sluit goed aan op iScreens concept van Eigen Regie”, vertelt Tegenbosch. “In dat concept ligt opgesloten dat je bereid moet zijn je eigen antwoord te kiezen: je moet in je leven je eigen pad willen vinden. Daarnaast is het van belang om bewust te zijn van het feit dat je kiest. Dat je bewust op zoek gaat naar je eigen pad en dat je bewust bent van de vrijheid die je hebt om keuzes te maken.” Beleving  “Dit idee sluit goed aan op hoe ik als arts mijn patiënt benader”, vertelt De Jong. “De beleving en de mening van de patiënt worden steeds belangrijker bij het uitstippelen van het behandelproces. En dat is goed ook. Want als we het hebben over mensen beter maken dan is het de patiënt die voor een groot deel moet bepalen wat beter is. Of dat is: ‘beter dan het was’ of ‘beter dan het nu is’?”  “Eenzelfde beweging zie je in het bedrijfsleven”, zegt Tegenbosch. “Het individu komt centraler te staan, krijgt meer verantwoordelijkheid. Tegelijkertijd zie je organisaties platter worden, minder hiërarchisch. Vroeger was dat totaal anders. Toen was de norm dat je deed wat je leidinggevende je opdroeg. De leiding van een organisatie had de touwtjes in handen had en wist zogenaamd het best hoe van A naar B te komen.” Verschuivende verhoudingen  “Zoals die machtsrelatie tussen werknemer en werkgever evenwichtiger wordt, gebeurt dat ook voor de relatie arts-patiënt”, zegt De Jong. “Zo had ik eens een patiënt, een oudere man met een stemband verlamming. Hij kon enkel nog fluisteren en dat kostte hem zoveel energie dat hij de hele dag bekaf was.” “Ik wilde hem eerst proberen te helpen met logopedische therapie”, gaat De Jong verder. “Als dat niks uithaalde zou ik voorstellen om hem te opereren. Na drie maanden kwam de man bij me terug zonder dat er in lichamelijk opzicht iets was veranderd – de stemplooiverlamming was nog hetzelfde en hij kon nog steeds alleen maar fluisteren. Maar de man had daarmee leren leven. Hij was van zijn vermoeidheid af en wilde niet meer geopereerd worden. Ook al kon dat zijn stem verbeteren. De patiënt bepaalde in dit geval wat beter was. Als arts had ik dat te accepteren.” Bewustzijn  “De patiënt past dus eigenlijk een stukje Eigen Regie toe”, zegt Alex Tegenbosch. “Hij is zich heel bewust van zijn keuze. Hij is zich bewust van alle mogelijkheden en trekt daarin zijn eigen plan. Hij beschikt over een goede dosis zelfkennis en weet wat hij wil in het leven. Daardoor is hij bereid de minder prettige gevolgen van zijn keuze te accepteren. In dit voorbeeld zie je drie van de vier elementen van Eigen Regie terug: Kiezen, Willen en Antwoorden.” Duopresentatie  “Dit principe wilde ik graag vertalen naar het publiek”, gaat Tegenbosch verder. “Om dat zo goed mogelijk te doen heb ik Bart Brouwers gevraagd mee te helpen. Bart stelde zich op als patiënt om de zaal mee te laten voelen met iemand die noodgedwongen in de zorg terecht komt. Bart beeldde uit hoe iemand dat ervaart terwijl ik dat proces theoretisch onderbouwde.” De aanpak werd door het publiek gewaardeerd zegt Felix de Jong: “Bart bracht wat jovialiteit in de presentatie. Dat gaf Alex de ruimte om het theoretische verhaal te vertellen. Die combinatie werkte goed. Het publiek werd door het verhaal gegrepen. Ook na afloop van het symposium, tijdens de borrel, hoorde ik louter positieve geluiden.” Perspectief en iScreen  Voor Alex Tegenbosch en Bart Brouwers was het symposium bovendien een mooie gelegenheid de aanwezige gasten kennis te laten maken met de dienstverlening van iScreen. “Het symposium bood een goed podium om te vertellen wat we bij iScreen doen met het thema perspectief”, zegt Alex Tegenbosch. “We wilden duidelijk maken welke rol perspectief speelt in onze dienstverlening en dan in het bijzonder in het geval van Eigen Regie. Voor mijn gevoel lukte dat aardig. Maar het is goed te horen dat de presentatie ook goed was vanuit het perspectief van de andere gasten”, besluit Tegenbosch met een knipoog.    iScreen is een psychologisch organisatie adviesbureau(Online) assessment | Coaching | Teamontwikkeling Bel ons gerust voor afspraak, 073-5231278. Persoonlijk, betrokken en met aandacht voor jou! We geven je graag ondersteuning bij vraagstukken die spelen binnen de organisatie.

Waarom sluit mijn manager niet aan bij mijn behoeften en wensen? Waarom hoort mijn collega niet wat ik echt wil zeggen? Waarom ziet niemand dat ik het spannend vind om mij uit te spreken in overleggen? Hoe zorg ik ervoor dat ik mensen meekrijg in mijn ideeën en gedachten? Zomaar een aantal vragen die, hoe verschillend ook, te scharen zijn onder de noemer ‘communicatie’. Maar ook onder ‘beïnvloeding’ of onder ‘aansluiten bij de ander’. Nee, dit wordt niet het zoveelste stukje over gesprekstechnieken en communicatiestijlen. Natuurlijk is het waardevol dat mensen inzicht krijgen in hun eigen voorkeursstijl als het gaat om communicatie en beïnvloeding. En dat ze zich bewust zijn van de stijl van de ander, zodat ze zich hierop kunnen afstemmen. Als jij van nature heel expressief en sturend bent en je gesprekspartner is juist beschouwend en afwachtend in de communicatie, dan is de kans groot dat jullie langs elkaar heen gaan en elkaar niet bereiken. Dat je dan het beste kan doseren, de ander ruimte kan bieden en af en toe je tong af moet bijten dat weet je eigenlijk wel. Maar hoe? Uit je comfort zone Negen van de tien keer niet door boeken te lezen en theorieën erop na te slaan. Evenmin door een training gesprekstechnieken te volgen. Het echte leren gebeurt voornamelijk door te ‘doen’. Door te ondervinden hoe het voelt om uit je comfort zone te stappen en te experimenteren met verschillende stijlen, al naar gelang de situatie en de persoon tegenover je. Door je bewust te worden van onderliggende patronen en persoonlijke thema’s die je kunnen belemmeren.  Inzicht en bewustzijn Gesprekken hierover geven inzicht, zetten je op scherp en creëren bewustzijn als het gaat om de noodzaak om het anders te willen doen. Wanneer inzicht en bewustzijn echter niet gekoppeld worden aan het daadwerkelijk doen en ervaren, is het effect minder groot. En met ‘doen’ bedoel ik niet het zoveelste rollenspel, maar uitgedaagd worden in kritische situaties die je zelf inbrengt. Bijvoorbeeld door uitgedaagd te worden om echt het gesprek aan te gaan met die  niet begripvolle manager of met die collega die je niet echt hoort. Niet direct in het echt, maar eerst in de veilige setting van vier muren, uitgedaagd door een belevingsregisseur die je raakt en die je uitdaagt.  Diepere laag Gecombineerd met een gesprek met een psycholoog, daar waar persoonlijke thema’s en denk- en gedragspatronen zo diep geworteld zijn dat ontwikkeling of verandering moeilijk is. In deze zogenoemde ‘powersessies’ kom je in no time tot de dieper liggende lagen van je vraag en krijg je de ruimte om echt te experimenteren. Wil en durf jij een stap uit je comfort zone te zetten? Gun jezelf de ruimte om jezelf echt uit te dagen, om daadwerkelijk aan de slag te gaan met voor jou belangrijke thema’s. Immers, nothing grows in your comfortzone! Esther RamaekersSenior adviseur/ontwikkelpsycholoog NIP iScreen is een psychologisch organisatie adviesbureau(Online) assessment | Coaching | Teamontwikkeling Bel ons gerust voor afspraak, 073-5231278. Persoonlijk, betrokken en met aandacht voor jou! We geven je graag ondersteuning bij vraagstukken die spelen binnen de organisatie.

Tijdens één van de colleges van mijn Master, Arbeid- en Organisatiepsychologie, kwamen oud-studenten langs die vertelden over hun persoonlijke loopbaantraject. Ellen Janssen, Arbeids- en Organisatie psycholoog, vertelde over haar werkzaamheden bij iScreen.  Ze vertelde over training- en coaching trajecten die er uitgevoerd worden, over de assessments die ze doen en over het online platform waar ze mee werken. Ik merkte aan mezelf dat ik gelijk enthousiast werd. Ik droomde al een beetje weg en zag mezelf als trainer in een net pak voor een groep deelnemers staan. Haar moest ik hebben voor mijn stage!  Gesprek Na het college zijn er contactgegevens uitgewisseld en mocht ik op gesprek komen. Ik liep de oprijlaan op en dacht: 'Dat is een riant gebouw'. Ik was er erg van onder de indruk. Bij de deur werd ik enthousiast begroet door Josephine der Nederlanden, de management assistent, en kreeg een lekkere kop thee. Ellen kwam mij ophalen en we liepen naar de bieb.  Waarom stage lopen bij iScreen? We hadden het over wie ik ben, wat ik tot nu toe in mijn loopbaancarrière had gedaan en wat mij zo aantrok aan iScreen. Ik merkte een goede overeenkomst in mijn interesses en wat iScreen allemaal te bieden heeft. Met samen geknepen billen ging ik de kantoren langs om mezelf voor te stellen aan de medewerkers. Zelfverzekerd zei ik tegen Josephine: ‘Misschien tot snel’. Ik liep tevreden de deur uit in de hoop dat zij ook die match hadden ervaren zoals ik dat had.  En een ja Twee weken later kreeg ik een belletje van Ellen met de mededeling dat ik stage mocht gaan lopen bij iScreen. Aan de telefoon probeerde ik mijn enthousiasme wat gedoseerd over te laten komen, maar eenmaal opgehangen zette ik de muziek hard aan en deed ik een vreugdedansje. Eerste dag Mijn eerste dag was aangebroken en dat was wel even spannend. Eenmaal aangekomen werd ik gelijk naar mijn plek gebracht tegenover Josephine. Ik kreeg van Ellen een uitgebreide uitleg over de systemen en kon er gelijk mee aan de slag.  Elke collega die binnen kwam ging gelijk naar mij toe om zich voor te stellen en was in mij geïnteresseerd. Dat vond ik echt heel fijn en hierdoor voelde ik mij snel op mijn plek.  In de middag kwam Ellen vertellen dat ik in dezelfde week al bij twee trainingen mee mocht doen. Toen was ik helemaal al blij. Dit nieuws maakte me erg enthousiast, omdat ik direct de gelegenheid kreeg om in de praktijk mee te mogen lopen in plaats van alleen maar eindeloos artikelen erover te lezen.  Meelopen trainingen In de eerste training ging ik zelf aan de slag met het interpreteren van de communicatiestijlen en de karakterprofielen. Toch iets ingewikkelder dan ik dacht, omdat er niet puur gekeken wordt naar welke score je op een dimensie hebt, maar dat het juist gaat om de samenhang. Verder ben ik ook de meerwaarde van zulke interpretaties gaan inzien. Het geeft heel inzichtelijk weer wat iemands voorkeuren, talenten en ontwikkelpunten zijn, waardoor mensen weten waar hun sterktes en zwaktes liggen.  De tweede training waar ik aan deelnam was een TOP-training bij SPIE. Tijdens deze training leert de leidinggevende om de Communicatiestijlen en Karakterprofielen van zichzelf en zijn medewerkers te interpreteren en die te gebruiken in een talentgesprek. Een talentgesprek is een gesprek waarbij de leidinggevende samen met de werknemer gaat kijken waar hij/zij goed in is en hoe ze dat talent kunnen gebruiken op de werkvloer.  Naast de informatie rondom de training vond ik de individuele gesprekken met de leidinggevende leuk en interessant. Het geeft je meer inzicht in het werkleven en waarom bedrijven geïnteresseerd zijn in training en coaching bureaus.  Ik observeerde hoe Ellen de training gaf en hoe ze omging met bepaalde reacties of vragen. Bij elke observatie ging ik na wat de reden was dat Ellen zo reageerde en bedacht ik me hoe ik zou reageren op de desbetreffende situatie. Grote glimlach Aan het einde van de eerste week verliet ik met een dikke smile de villa van iScreen, mezelf verheugend op de komende tijd. Sophie SmitsStagiare Arbeids- en Organisatie psycholoog iScreen is een psychologisch organisatie adviesbureau(Online) assessment | Coaching | Teamontwikkeling Bel ons gerust voor een afspraak, 073-523 12 78. Persoonlijk, betrokken en met aandacht voor jou! We geven je graag ondersteuning bij vraagstukken die spelen binnen de organisatie.

Voor elk team en elke situatieNiets zo divers als de mens. Behalve dan, een groep mensen. Elk team is meer dan zomaar uniek. De samenstelling. De opdracht. Waar het vandaan komt. Wat het wil bereiken. En met al die variatie is ook de inzet van een teamsessie uniek. Van een management team dat na jaren vruchtbaar samenwerken merkt dat het onderling contact stroever loopt, tot een beginnend team dat een vliegende start wil. Van nieuwe collega’s in het team tot een reorganisatie. Onderlinge communicatie. Samenwerking. Met positieve reden of om een probleem aan te gaan. En de onderwerpen lopen net zo uiteen. Respect. Je kwetsbaar op kunnen stellen. Niet tot de kern kunnen komen. Eilandjes. Elkaar niet horen. Ruimte voor verschil. Onvermogen om diversiteit echt te benutten. Het meest waardevolle dat je met jouw team kunt doen Een teamsessie is altijd anders, van aanleiding tot doel, thema, verloop en resultaat. Er is geen vaste formule. Het is een combinatie van onze jarenlange kennis en ervaring en een serie ontwikkelde methoden en technieken als bouwstenen. Dat maakt de teamsessie tot een van de meest waardevolle ontwikkelingen die je met je team kunt aangaan. Een teamsessie is niet ‘even lekker de hei op’. Het is nooit vrijblijvend want het heeft veel impact op de teamleden. Om het verloop van de sessie goed tot zijn recht te laten komen, streven we naar minstens één volledige dag met het hele team. Soms is één zo’n intensieve dag voldoende. Soms zijn er meerdere sessies nodig. Soms gaan we op individueel niveau verder. Het onbewuste en onbespreekbare Het vertrekpunt van de meeste teamsessies is dat we het onbewuste zichtbaar en het onbespreekbare bespreekbaar maken. Per team bepalen we of individuele intakegesprekken vooraf nodig zijn. Ter ondersteuning maken we gebruik van vragenlijsten die de deelnemers ter voorbereiding online invullen. De resultaten geven inzicht in jouw voorkeuren in interactie met anderen en in je ‘motieven voor doen’. Het geeft je persoonlijk een spiegel en, door de resultaten met elkaar te delen, een ‘gebruikshandleiding’ voor alle teamleden. Vanuit daar verdiepen we de inzichten en verbinden we; individueel en collectief. Het moment gebruiken Een teamsessie is bijzonder. Het is een speciale omstandigheid waarin we intensieve aandacht geven aan alles dat er toe doet, ook dat wat tot nu toe niet uitgesproken wordt. Gevoeligheden. Zeer. Kwetsbaarheden. Botsende persoonlijkheden. Elkaar feedback geven. Maar ook complimenten uitdelen en oprecht met en om elkaar lachen. Wij begeleiden en benutten dat moment optimaal; zien wat er speelt, voorvoelen wat het team nodig heeft en wat te doen om daar te komen. Dat kan via dialoog, opstellingen, opdrachten of door te werken met een belevingsregisseur die gedrag duidt en de teamleden helpt om gedrag bewust te beleven. Op deze wijze samenwerken, samen beleven en samen zijn, vraagt om een speciale sfeer. We werken actief aan de thema’s veiligheid, vertrouwen en kwetsbaarheid. Teamleden worden uitgedaagd om uit hun comfortzone te stappen. We gebruiken humor, confronteren, vragen door en prikkelen om tot inzicht en daarmee groei te komen. Door de ogen van… Het is heel moeilijk om écht te snappen hoe iets voor een ander voelt. Maakt niet uit hoe empathisch je bent. Of waarom iemand iets doet op een manier die voor jou niet alleen vreemd is, maar die je oprecht niet begrijpt. Door de ogen van elkaar ziet het team langzaam maar zeker de interne diversiteit en alle potentie. Door de ogen van elkaar zien ze waar nog te winnen valt. Waar te verdiepen. En waar de kwetsbare plekken zitten. Door de ogen van elkaar zien ze het team voor wat het is en kan zijn. En dat vormt een prachtig fundament voor verdere ontwikkeling van het team en haar leden. De effecten zijn tastbaar. De sfeer in het team verbetert. Er is veel meer onderling begrip. Teamleden weten elkaar gemakkelijker te vinden. De onderlinge communicatie verbetert; constructiever overleg, eerlijke feedback. Teamleden spreken elkaar aan op wat niet prettig is. Kortom: onderlinge communicatie en samenwerking verbeteren aanzienlijk waardoor er meer ruimte ontstaat voor plezier in de samenwerking & focus op resultaat en effect. Sofie Stoffels - de VosDirecteur iScreen iScreen is een psychologisch organisatie adviesbureau(Online) assessment | Coaching | Teamontwikkeling Bel ons gerust voor een afspraak, 073-523 12 78. Persoonlijk, betrokken en met aandacht voor jou! We geven je graag ondersteuning bij vraagstukken die spelen binnen de organisatie.

Wat heb je nodig om zelf te sturen in je loopbaan en zelf de regie te pakken? Het is niet iets wat iedereen gemakkelijk doet. Het vraagt inzichten en vaardigheden. Wij ondersteunen je er graag bij. Doe het nu, want vanuit de Rijksoverheid* is er voor 45-plussers gratis coaching mogelijk. Ervaar hoe het is om (weer) aan het roer te staan en zelf je richting te bepalen. Boek jouw afspraak met een van onze loopbaancoaches!Ben jij de regisseur van jouw loopbaan? Niemand anders dan jij zit aan de knoppen. Jij bepaalt zelf welke vaardigheden je verder wilt ontwikkelen. Welke drijfveren en welk talent wil je weer eens scherp krijgen?  Met een persoonlijk loopbaanplan heb je weer de regie in eigen handen. Je hebt inzicht in jezelf en je weet hoe je jouw loopbaan kan vormgeven.  Wat zijn jouw ambities? Hoe ziet jouw ideale loopbaan eruit? Zelfregie hebben over jouw persoonlijke loopbaanontwikkeling is een groot goed. Organisaties veranderen, de vereiste functies en rollen veranderen daarin mee. Het is soms een uitdaging om hierin mee te bewegen met behoud van eigen werkplezier en duurzame inzetbaarheid. Trouw aan jezelf Een stabiele factor in een veranderende omgeving ben jij zelf, dat zijn jouw kwaliteiten, drijfveren en ambities. Zelf regie hebben over je eigen loopbaan betekent dan dat je trouw bent aan jezelf; dat je heel goed weet wie je bent, waar je goed in bent (en waar je niet goed in bent) en waar je gelukkig van wordt. Waar sta ik nu?  Reden te meer om af en toe eens stil te staan bij vragen als: waar sta ik op dit moment in mijn loopbaan/ leven, wat vind ik belangrijk en waar haal ik voldoening uit? En ook: welke kwaliteiten heb ik die ik in mijn werk tot uiting wil brengen? In welke omgeving doe ik dit het liefst? En welke rollen passen bij mij?  Heel erg de moeite waard om hier – in de alledaagse drukte en hectiek-  tijd voor te maken. Om je te bezinnen op je loopbaan van vandaag en morgen,  om zo de regie te houden over de loopbaan die het allerbeste past bij: ….jou! Gratis advies krijgen van een loopbaanadviseur Iedere werkende van 45 jaar of ouder kan in 2019 gratis advies krijgen van een loopbaancoach. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de subsidieregeling ‘Ontwikkeladvies voor 45-plussers’ opengesteld voor alle 45-plussers. Hoe maak je gebruik van het ontwikkeladvies? Hoe werkt het? Heel simpel, maak een afspraak met een van onze loopbaancoaches of bel naar 073 - 523 12 78. We maken direct een afspraak met een van onze coaches. Wij regelen alle overige zaken voor je, zoals de administratie en kosten. We ontmoeten je graag!  Nadine van der HartArbeids- en organisatiepsycholoog  iScreen is een psychologisch organisatie adviesbureau(Online) assessment | Coaching | Teamontwikkeling Bel ons gerust voor #koffiegesprek, 073-5231278. Persoonlijk, betrokken en met aandacht voor jou! We geven je graag ondersteuning bij vraagstukken die spelen binnen de organisatie. *Bron: Rijksoverheid

Tijdens de lunch vandaag at ik een sinaasappel. Iedere keer als ik een sinaasappel eet (Ja echt.. iedere keer…), moet ik denken aan wat ik jaren geleden eens heb gelezen over ‘do’s en don’ts bij een assessment’.  In die tijd, vlak na mijn afstuderen, las ik heel veel over het doorlopen van een assessment. Hoe doe je dat op een succesvolle manier? Wat moet je doen en wat kun je beter laten? Van al die tips en trics is er een mij altijd bijgebleven. En niet omdat dat ‘de gouden tip’ is waarmee ik die felbegeerde baan heb weten te krijgen. Uitdaging Deze tip ging namelijk niet over de verschillende opdrachten waaruit het assessment kan bestaan. Nee, het ging om de lunch. De schrijver van het artikel (vraag me niet meer waar ik het gelezen heb), vond dat je als assessment-kandidaat tijdens de lunch het beste een sinaasappel kan eten als je besluit fruit te nemen. Want, zo was de gedachte, een sinaasappel is lastiger te eten dan een appel, druif, peer… noem maar op. Je moet hem immers pellen (en volgens velen onder ons ook úrenlang van het witte velletje ontdoen) en dat kost moeite. Kortom; de sinaasappel-eters, dat zijn degene die graag een uitdaging aan gaan. Wacht heel even. Dus volgens de schrijver getuigt het besluit om een sinaasappel te eten van een groot doorzettingsvermogen? Een sinaasappel eten betekent dat je van aanpakken weet, je handen uit de mouwen durft te steken en je létterlijk vies durft te maken?! Geldt het andersom dan ook; als ik een appel eet in plaats van een sinaasappel, maakt mij dat dan lui? Hoe graag ik ook wilde weten van ‘hét succesvolle assessment’; deze krankzinnige tip heb ik heel snel naast me neergelegd.  Er kunnen tig redenen zijn waarom iemand besluit geen sinaasappel te nemen. Daarbij komt; mag je als kandidaat niet even een pauze nemen tijdens een assessment en ongestoord lunchen? Wordt werkelijk alles wat je doet tijdens zo een dag geobserveerd en beoordeeld? Prachtige voorbeelden Voor (toekomstige) kandidaten van een assessment bij ons; ik kan je geruststellen. We halen informatie uit verschillende bronnen (CV, interview, online assessment, etc.) om een zo compleet mogelijk beeld van jou te vormen. En ja, dat kan gedrag zijn wat je op de dag zelf, ter plekke, laat zien. Dat zijn vaak prachtige voorbeelden van wat jij belangrijk vindt of waar je voorkeur naar uitgaat. Maar de pauze is ook echt pauze. En wat je daarin doet of eet, is aan jou en allesbehalve bepalend voor de uitkomst van jouw assessment.  Overigens nodig ik je van harte uit voor een assessment: is het niet vanwege de mooie inzichten die je opdoet, dan wel voor de heerlijke broodjes tijdens de lunch! En vooruit; een sinaasappel als je graag laat zien dat je graag een uitdaging aan gaat. Carlijn Witvliet Arbeids- en organisatiepsycholoog  iScreen is een psychologisch organisatie adviesbureau(Online) assessment | Coaching | Teamontwikkeling Bel ons gerust voor #koffiegesprek, 073-5231278. Persoonlijk, betrokken en met aandacht voor jou! We geven je graag ondersteuning bij vraagstukken die spelen binnen de organisatie.

Als HR-medewerker of manager schaak je op een driedimensionaal schaakbord. Op de eerste dimensie speelt het welzijn van je medewerkers. Voldoening in hun werk. Uitdaging. Motivatie. Persoonlijke ontwikkeling. In de tweede dimensie speelt de dynamiek van het team. Niet iedereen in je team hoeft hetzelfde te kunnen of dezelfde werkstijl te hebben. En in de derde speel je op resultaat voor de organisatie. Die drie dimensies hebben alles met elkaar te maken. Een actie in de eerste dimensie kan invloed hebben op de tweede en derde. Oh ja. En je schaakt blind. Geen wonder dat het soms lastig is om de juiste keuze te maken. Of dat je vaak de gevolgen van een zet niet kunt overzien. Van de selectie van kandidaten tot het verbeteren van resultaat en het maximaliseren van inzet, het verminderen van uitval en het voorkomen van crisis in de teams: hoe ver je vooruit kunt denken hangt af van het inzicht dat je hebt. Een online assessment neemt je de blinddoek af. Aan zet met selectie Bijna iedereen kent het online assessment als onderdeel van een sollicitatieproces. Dat is het (ook). De meest bekende onderdelen zijn persoonlijkheidsvragenlijsten en intellectuele capaciteitentests. Het online assessment is geen doel op zich. Het geeft je inzicht in wat mensen drijft, wat energie geeft en wat energie kost en hoe kandidaten communiceren. En: in hoeverre persoon, functie en team passen. Het gaat om de match, een online assessment is niet iets waarop je kunt scoren of falen. Het geeft managers en HR-medewerkers de middelen om de juiste kwaliteiten te benoemen en vinden. Net als op dat schaakbord, heb je gemengde kwaliteiten nodig. Als iedereen een toren is, kun je nooit een schuine beweging maken. Aan zet in persoonlijke ontwikkeling Je kunt een assessment inzetten voor de ontwikkeling van medewerkers. Het geeft je de middelen om het onbespreekbare bespreekbaar te maken. Mensen vinden hun drijfveren en waar ze tegenaan lopen. Zo krijg je inzicht in kwaliteiten en ontwikkelmogelijkheden. En die geven bijna altijd een nieuw perspectief op wat medewerkers kunnen, willen en wat je kunt verwachten. Ook hier is het assessment nooit een meetlat. Als iets een medewerker waarschijnlijk moeite zal kosten, wil dat niet zeggen dat ze het niet kan doen. Het is wél goed om te weten dat diegene zich waarschijnlijk meer dan gemiddeld in moet spannen. Het optimaliseren van je team Managers krijgen meer zicht op wat ze in huis hebben. Hoe ze hun team beter kunnen inzetten. Ze kunnen zo verfijnder sturen op resultaat, de persoonlijke ontwikkeling en het persoonlijk welzijn van hun medewerkers. Het is een fijne balans die je, met inzicht en tactisch gebruik van die kennis, kunt maximaliseren. Kortom; het assessment geeft je inzicht in wat er op het 3D bord gebeurt. Het geeft de mogelijkheid om zetten vooruit te denken en een goede inschatting te maken wat de gevolgen van een zet op het ene bord zijn voor het andere bord. Wat als je een team splitst? Wat doet dat met de mensen op het eerste bord? Wat gaan de teams doen? En welke gevolgen heeft het voor het resultaat?  Online assessments geven managers en HR-medewerkers het noodzakelijke inzicht om goed gemotiveerde beslissingen te nemen. En nooit meer blind wat stukken te verplaatsen op hun driedimensionale schaakbord. Carlijn Witvliet Arbeids- en organisatiepsycholoog  iScreen is een psychologisch organisatie adviesbureau(Online) assessment | Coaching | Teamontwikkeling Bel ons gerust voor #koffiegesprek, 073-5231278. Persoonlijk, betrokken en met aandacht voor jou! We geven je graag ondersteuning bij vraagstukken die spelen binnen de organisatie.

In steeds meer organisaties worden afspraken gemaakt over een persoonlijk opleidingsbudget voor werknemers. Echter 40% van het opleidingsbudget wordt niet besteed! Zonde! Een gemiste kans voor werknemer en werkgever. Wat wil je dit jaar bereiken? En wat heb je daarvoor nodig? In deze blog 6 tips: ontdek wat voor jou belangrijk is en welke talenten jij wilt ontwikkelen.  1) Zorg dat je duurzaam inzetbaar blijft! We werken in een snel veranderende markt door technologische ontwikkelingen, internationalisering en verhoging van de pensioenleeftijd. Het is om deze reden van wezenlijk belang jezelf te blijven ontwikkelen. Wie niet blijft aansluiten bij wat de markt vraagt, loopt het risico achter te blijven.  Zekerheden zijn niet meer van deze tijd dus maak gebruik van de gelegenheid om een cursus, training of opleiding te volgen voor zowel de loopbaan binnen de eigen organisatie als voor de verdere carrière daarbuiten. Met andere woorden; neem regie over jouw eigen loopbaan! 2) Door jezelf te ontwikkelen, krijg je meer plezier in je werk Open deur, niet waar? Uiteraard krijg je meer energie en wordt je motivatie verhoogd op het moment dat je weer nieuwe interessante informatie tot je hebt genomen. Het gevaar is dat de drukte en de waan van de dag ervoor zorgen dat je geen ruimte vrijmaakt voor scholing. Terwijl het volgen van een nieuwe interessante workshop, cursus of opleiding jouw nieuwe ideeën geeft en er een grote kans bestaat dat dit jouw werk alleen maar leuker maakt! 3) Denk functie overschrijdend Door te leren en jezelf te ontwikkelen word je je beter bewust van jouw talenten en mogelijkheden. Denk dan ook eens verder dan je eigen functie en jouw takenpakket. Wat past nog meer bij je?  Organisaties gaan steeds meer toe naar het denken en handelen in rollen in plaats van functies. Waarom? Het zorgt voor flexibiliteit, draagt bij aan strategisch personeelsmanagement en medewerkers kunnen hun talenten beter inzetten. Het zorgt er dus ook voor dat jij meer flexibel inzetbaar bent en jij je beter aan kunt passen aan veranderingen! 4) Denk ook eens aan een assessment Op het moment dat je regie wil nemen over jouw loopbaan en wil bepalen waar jouw talenten voor rollen liggen, is het leerzaam om aan een assessment deel te nemen.  Door middel van een assessment krijg je nog meer zicht op jouw talenten en valkuilen, jouw drijfveren en competenties gerelateerd aan bepaalde rollen. Bepaal dus eerst waarin je je wenst te ontwikkelen. De eerste stap heb je dan gezet! 5) Onderscheid je met jouw kennis van collega’s Door middel van het volgen van een scholing, help je tevens jouw collega’s en jouw team om vakbekwamer te worden. Daarmee help je ook de organisatie vooruit. De kans dat dit voor jezelf, jouw team of de organisatie resultaat oplevert is aanzienlijk groot. 6) Doe gewoon eens wat anders Het kan natuurlijk ook zijn dat er boventalligheid dreigt. Wat dan? Ga je je dan verder ontwikkelen in jouw functie van bijvoorbeeld administratief medewerker? Een functie die bij veel organisaties al gedigitaliseerd wordt. Of overleg je met jouw werkgever om een geheel andere richting op te slaan? Wellicht dat je bij voorbaat denkt dat jouw werkgever hier niet in mee gaat maar er zijn voldoende voorbeelden waarbij de werkgever mee wilde denken met de werknemer. Zo is er het voorbeeld van de man die zijn passie voor koffie volgde en een baristacursus volgde om hier vervolgens zijn werk van te maken. Wat zijn functie was? Commercieel binnendienstmedewerker. Zo zie je maar; ‘wie niet waagt, wie niet wint!’ Wat je ook doet, welke stappen je ook zet; neem in ieder geval zelf de regie over jouw loopbaan! iScreen is een psychologisch organisatie adviesbureau(Online) assessment | Coaching | Teamontwikkeling Bel ons gerust voor #koffiegesprek, 073-5231278. Persoonlijk, betrokken en met aandacht voor jou! We geven je graag ondersteuning bij vraagstukken die spelen binnen de organisatie.

Vanuit mijn werk ben ik altijd op zoek naar een optimale match tussen de doelen van de organisatie en de kracht en vitaliteit van mensen. Vitaliteit van mensen bestaat voor mij uit energie, veerkracht en intrinsieke motivatie.  De afgelopen jaren heb ik veel medewerkers en teams gezien in mijn werk als HR adviseur en A&O psycholoog. Bij het ene team kom je binnen en er is energie, onderlinge verbinding en er worden mooie resultaten behaald. Maar soms voel je in een team de energie wegstromen en worden er maar geen doelen bereikt. De vitaliteit lijkt besmettelijk. Brandjes blussen Vanuit de HR afdeling hield ik mij vooral bezig met functiebeschrijvingen, reorganisaties en medewerkers die niet meer goed functioneren. Ik heb het als een grote valkuil ervaren om vooral bezig te zijn met wat niet functioneert. Te vaak kwamen we in actie als het echt urgent werd dus als iemand al ziek was of niet meer functioneerde. Zonde want dan is het vooral brandjes blussen en kost het veel tijd om alles op te ruimen terwijl je in een eerder stadium echt meer had kunnen betekenen. In gesprek Preventief zijn en continu in gesprek zijn met je mensen is daarom voor mij essentieel. Wat mij opviel als HR adviseur is dat mensen vaak lang blijven zitten op functies die niet meer passen. Bijvoorbeeld omdat de context verandert door de zorg voor een zieke ouder of het krijgen van kinderen. Of functies zijn in de tijd zo veranderd dat het niet meer past. Er zijn ook veel medewerkers die blijven zitten vanuit angst voor verandering of het opgeven van financiële zekerheid.  Deze processen gaan vaak langzaam en geleidelijk maar het leidt uiteindelijk tot demotivatie en op lange termijn disfunctioneren of verzuim. Dat gaat ten koste van de vitaliteit van individuen maar straalt ook uit naar de rest van de organisatie. Vitaliteit is een belangrijk sleutelwoord We praten binnen organisaties en HR vaak in bedrijfsmatige taal over medewerkers en functies maar uiteindelijk gaat het over mensen. Mensen met een eigen persoonlijkheid, verhaal, context en ontwikkeling. De aandacht voor vitaliteit van mensen is voor mij daarom onlosmakelijk verbonden met het functioneren van medewerkers in de organisatie. Vitaliteit van medewerkers is nu belangrijker dan ooit. Vroeger deden medewerkers jarenlang één functie bij dezelfde werkgever. Eens per 5/10 jaar was er een reorganisatie. De afgelopen jaren zag ik dit veranderen. Reorganisaties, fusies volgden elkaar sneller op. De emotionele impact van reorganisaties en ontslag op mensen en collega’s is vaak groot. Het levert stress op, een deuk in zelfvertrouwen en soms een beschadiging van onderling vertrouwen.  Als je een reorganisatie kan voorkomen en je werkt aan continue mobiliteit en vitaliteit in je organisatie zijn de effecten vaak een stuk positiever. Je bent preventief en hebt een visie op de toekomst. Geen brandjes blussen en puin ruimen maar positief perspectief maken geeft natuurlijk veel meer energie. Hoe creëer je nu vitale mensen, teams en organisaties?  Vitaliteit begint bij het individu maar is niet los te koppelen van je team of organisatie. Vitaliteit vraagt ten eerste om zelfonderzoek. Voor iedereen betekent het iets anders.  Inzicht in:  Wie ben ik? Wat zijn mijn drijfveren en waarden? Hoe gaat het fysiek en mentaal met mij? Hoe is mijn balans werk/privé? In welke omgeving voel ik mij goed en waar niet? Hoe ga ik met stresssituaties om (copingstijlen)?Hoe verhoud ik mij tot anderen? Als je inzicht hebt in jezelf kun je een route uitstippelen en een concreet plan maken voor je eigen vitaliteit. Investeren in vitaliteit en duurzame inzetbaarheid is daarom van groot belang Om een organisatie wendbaar te maken is het belangrijk om mensen te stimuleren en inspireren om mee te bewegen vanuit hun eigen kracht en ontwikkeling. Nadenken over eigen mogelijkheden en motivatie om daarna concrete acties te ondernemen en de vitaliteit te vergroten. Ik vind het mooi een rol te spelen om mensen weerbaar, veerkrachtig en vitaler te maken. Want als mensen zich vitaler voelen gaan ze daarmee hun team en organisatie besmetten! Henrike de Jong-Roordink Arbeids- en organisatiepsycholoog  iScreen is een psychologisch organisatie adviesbureau(Online) assessment | Coaching | Teamontwikkeling Bel ons gerust voor #koffiegesprek, 073-5231278. Persoonlijk, betrokken en met aandacht voor jou! We geven je graag ondersteuning bij vraagstukken die spelen binnen de organisatie.

Je bent uitgenodigd voor een online assessment. Wat kun je doen en wat kun je beter laten? Het online assessment even tussen de bedrijven door maken Een open deur: dat is uiteraard een don’t. We raden je aan om uitgerust aan het online assessment te beginnen. Bij voorkeur in een omgeving waar je niet gestoord wordt door anderen of waar er geen tot weinig afleiding is. Zet je telefoon op stil (of uit) en ga er goed voor zitten. Dat hoeft niet in een lange zit: je kunt gerust tussen de vragenlijsten en tests door pauzeren. Je kunt het online assessment ook afsluiten en op een later moment verder gaan; je gaat automatisch door met het onderdeel waar je gebleven bent. Je goed voorbereiden door te oefenen Dat is een do en een don’t ineen. Als het gaat om persoonlijkheidsvragenlijsten kun je je niet voorbereiden. De vragen gaan bijvoorbeeld over wat jij belangrijk vindt of wat je wel en niet van jezelf herkent. Er zijn geen goede of foute antwoorden. Dat is bij intellectuele capaciteitentests wel het geval. Aan deze tests zit een tijdslimiet en je wordt gevraagd om zoveel mogelijk vragen in de beschikbare tijd goed te beantwoorden. Je kunt je voorbereiden door te oefenen met tests die op het internet beschikbaar zijn. Dit helpt je voornamelijk om handigheid te krijgen in de verschillende typen vragen, zoals begripsrelaties, syllogismen en cijferreeksen. Het heeft geen significant effect op het vergroten van je werk- en denkniveau. Een waardeoordeel hangen aan de resultaten Dat kun je doen natuurlijk, maar dat raden we niet aan. Doe je een online assessment van iScreen, dan krijg je altijd uitleg over jouw testresultaten en hoe je deze moet interpreteren. Daarin krijg je te horen wat jouw kwaliteiten en talenten zijn, wat jou gemakkelijk afgaat en wat je moeite kan kosten. Ook daar zit geen goed en fout aan, maar kan in de ene situatie wenselijker zijn dan de andere situatie. De resultaten van een online assessment zijn een middel om het gesprek met jou aan te gaan, om te kijken waar je in kan of wil groeien en wat bij jou past. Het heeft nooit als doel om jou goed- of af te keuren. Het online assessment als een cadeau zien Dat klinkt wellicht wat overdreven, maar probeer er zo naar te kijken. Wat de reden ook is dat je bent uitgenodigd voor een online assessment, voor een sollicitatieprocedure bijvoorbeeld of om je te helpen in je ontwikkeling; doe er je voordeel mee. Het kan je inzichten geven die je daarvoor misschien nog niet had. Waarom de communicatie met de een soepeler loopt dan met de ander, waarom bepaalde taken jou zoveel energie kosten en vooral van welke dingen je enthousiast wordt. Neem dat mee in je carrière pad of persoonlijke groei. Het kan helpen bewuster keuzes te maken en jouw kwaliteiten én valkuilen te accepteren. Carlijn Witvliet Arbeids- en organisatiepsycholoog  iScreen is een psychologisch organisatie adviesbureau(Online) assessment | Coaching | Teamontwikkeling Bel ons gerust voor #koffiegesprek, 073-5231278. Persoonlijk, betrokken en met aandacht voor jou! We geven je graag ondersteuning bij vraagstukken die spelen binnen de organisatie.

Een assessment!?! 7 redenen om het vooral niet te doen! 1. In deze moderne tijd nemen we beslissingen via dialoog, medezeggenschap, overleg, participatie en inspraak. Kom dan aan bij de machtsstructuur van een assessment! Je bent een object, het lijdend voorwerp dat geobserveerd en onderzocht wordt. Je bent een sitting duck. Heb je op en aanmerkingen? Ha ha, we noteren ‘het mannetje is gevoelig voor kritiek’ en vullen de -uiteraard ongewijzigde- conclusie hiermee aan. 2. De meeste assessments zijn helemaal geen assessment! Een ‘echt’ assessment bestaat uit allerlei onderdelen: vragenlijsten, gesprekken o.a. over biografie en resultaten, en opdrachten die een beroep doen op verschillende gedragingen, kennis en vaardigheden, die aantoonbaar relevant zijn voor de functie. Wil je dat serieus doen, neemt zoiets al snel een dag in beslag. Wat zijn al die e-assessments dan waard? 3. Als je dan de pech hebt een ‘echt’ assessment te moeten meemaken is het ook nog eens zo dat je van die instrumenten en opdrachten helemaal niet weet wat de bedoeling is. Bovendien zijn de vragen vaak meer van hetzelfde, geestdodend, langdradig, trutterig en vooral: veel te veel. Dat maakt de kans vrij groot dat je geïrriteerd raakt, chagrijnig wordt of sloom en dat de desinteresse en futloosheid toeslaat. En dat krijg je natuurlijk weer fijntjes op je brood bij de uitslag! Riekt naar manipulatie en niet serieus genomen worden. 4. Als de uitslag van een assessment tegenvalt ben je voor je leven gebrandmerkt. Er wordt je een etiket opgeplakt waar je nooit meer vanaf komt. Je kunt er depressief van worden, in de ziektewet komen. Het kan dodelijk zijn voor je loopbaan. Je moet je teweer gaan stellen tegen meningen waar je niet om hebt gevraagd. Je kwaliteit van leven kan er ernstig door verstoord raken. En praktisch leidt het eerder van werk af dan naar werk toe. 5. De ondoorzichtigheid van het geheel ruikt naar willekeur. Er is geen eenduidig overall-assessment-protocol, de werkwijze van het ene bureau kan enorm verschillen met het andere, elke assessmentpsycholoog heeft weer zijn of haar een eigen manier van interviewen, enzovoort. Om nog maar te zwijgen over in welke bui de assessment psycholoog zelf verkeert die dag. Dat leidt tot dubieuze oordelen. Het is net als met ambtenaren: het is maar wie je treft. En ook heel erg: als je je resultaten niet herkent doodleuk het antwoord krijgen: het zijn jouw antwoorden, niet de mijne! Ook gebeurt alles achteraf en dan kan alles wel gerechtvaardigd worden. Dames en heren, we ruiken machtsmisbruik en institutioneel sadisme. 6. Als een organisatie je serieus neemt waarom geloven ze je dan niet op je woord? Je bent toch geen crimineel omdat je solliciteert? Jij moet hen toch ook op hun woord geloven? Waarom moeten ze wel alles over jou weten en krijg je niet een psychologisch profiel van de mensen waarmee je gaat werken of van de afdeling waar je terecht komt? Eigenlijk zouden er bedrijfsassessments of afdelingsassessments moeten plaatsvinden die laten zien in hoeverre de omgeving waar je in terecht komt schadelijk is! 7. Assessments maken feitelijk één ding volstrekt duidelijk: je wordt gewantrouwd. Men denkt dat je je beter voordoet dan je bent of zelfs dat je ronduit liegt. Dat is projectie en zegt daarmee alles over het bedrijf en de psycholoog, maar niets over jou. De paradox is ook nog eens dat je door te liegen en indruk te maken in een assessment wordt afgewezen, terwijl je er in het bedrijfsleven heel erg ver mee kunt komen! En ook zo lekker dubbel: acteertalent. Nee, je moet gewoon vooral jezelf zijn, maar er wordt wel verwacht een potje toneel te spelen in een situatie die je nooit van je leven zult meemaken, met types die in jouw werk niet rondlopen, met acteurs die niet voor niets een bijbaan behoeven, terwijl een kamer vol wijsneuzen meekijkt!Heb jij de dwalingen bij elke reden herkend? Hier lees je de antwoorden.  ___________________________________________________________________________________ Alexander TegenboschEigenaar iScreen iScreen is een psychologisch organisatie adviesbureau(Online) assessment | Coaching | Teamontwikkeling Bel ons gerust voor een #koffiegesprek, 073-523 12 78. Persoonlijk, betrokken en met aandacht voor jou! We geven je graag ondersteuning bij vraagstukken die spelen binnen de organisatie.

Een korte introductie… Met een achtergrond in ontwikkelingspsychologie en tien jaar ervaring met jeugdhulpverlening, gooide ik een goede elf jaar geleden het roer om. Ik legde me toe op assessments, coaching en organisatieadvies. Na acht jaar bij een grote adviesorganisatie doe ik dat werk nu al weer drie jaar hier bij iScreen: het bieden van teambegeleiding, -coaching en organisatieadvies, het begeleiden van cultuuromslagen, aan de slag met thema’s als leiderschap, regie nemen over je loopbaan. Ik ben graag ‘buiten’, bij onze klanten; die dynamiek, de alertheid en de vaak hoge intensiteit zijn uitdagend. Mijn klanten houden me scherp. Het kleine verhaal Regelmatig komt een vraag binnen als individuele vraag: ‘iemand die vastloopt’. Het werk gaat niet meer soepel en problemen stapelen zich op. De manager of een HR-functionaris zoekt contact. Gewoonlijk organiseren we vervolgens een gesprek met de vastlopende medewerker. Het kleine verhaal is een verhaal van zoeken en herijken. Iemand de spiegel voorhouden en stimuleren om naar zichzelf te kijken: ‘Wat wil ik eigenlijk?’ ‘Wat is mijn rol in het team?’ ‘Ben ik hier nog wel op mijn plek?’ ‘Waar wil ik naartoe?’ Met de inzet van een assessment, belevingssessie of via een aantal coachingsgesprekken verkennen we kwaliteiten, drijfveren, voorkeuren, energiegevers en -vreters en dergelijken. De inzet van vragenlijsten – al dan niet online – kunnen hierin verder inzicht geven. Niemand is een eiland De begeleiding van deze medewerker is de kern van mijn opdracht bij een dergelijke individuele vraag. Op weg naar beter, plezieriger en zinvoller werk, op weg naar een volgende stap in de persoonlijke en/of professionele ontwikkeling. Daar houdt mijn verantwoordelijkheid echter niet op. Bijna nooit heeft een medewerker in haar eentje een probleem. Collega’s hebben er mee te maken, worden er door beïnvloed of zijn onderdeel van het probleem. De medewerker maakt deel uit van een groep, en is vaak eenvoudigweg de eerste waarbij de problemen zich manifesteren. In veel gevallen zijn er in het team waar diegene werkt meerdere problemen… en niet zelden spelen thema’s als leiderschap in een organisatie, cultuur, historie en dergelijke een grote rol. Daarmee wordt het kleine verhaal een groter verhaal. In gesprek met je baas De overgang van het kleine naar het grotere verhaal is lastig. Op dit moment van het proces begeleid ik die ene medewerker. Ik ben er voor haar. Ik stem met haar af wat we wel en niet bespreken in het driegesprek met de manager. Ik volg de wensen van die medewerker. En als die op dat moment het gesprek met haar baas liever niet aangaat dan heb ik dat te respecteren. In de meeste gevallen gaan medewerkers het gesprek wél aan; bijna altijd tot grote opluchting van iedereen. Ook de manager. Die voelt de sfeer in haar team ook aan en weet dat er iets speelt. Pas nu het open en bloot op tafel ligt, kunnen er vervolgstappen genomen worden. Daar kunnen we in begeleiding, coaching, teambegeleiding veel in betekenen. Ik help vanaf dat moment meerdere mensen met hun kleinere, en gezamenlijk al wat grotere verhaal. In een wat groter kader zijn deze trajecten de kern van mijn werk. We willen iets toevoegen aan de ontwikkeling van individuen en teams, perspectief geven en zelfregie en leiderschap stimuleren. Tegelijkertijd is het mijn verantwoordelijkheid om ook de omgeving waar dit in gebeurt mee te nemen. Daar kan vaak veel verbeterd worden. Het grote verhaal Het verhaal van één iemand wordt dat van een team, een afdeling en uiteindelijk dat van beleid en bestuur. Mensen die zich niet gezien of gehoord voelen, die afgerekend worden op onderwerpen waarvoor ze niet de volledige verantwoordelijkheid kunnen nemen, managers die zoekende zijn en zich moeilijk kwetsbaar kunnen opstellen in een klimaat dat dat niet toestaat. Om tot wezenlijke verandering te kunnen komen, wil ik werken op die drie niveaus: het persoonlijke verhaal van mensen die willen veranderen, het verhaal van die mensen onderling en het verhaal van het systeem waarin ze zich ontwikkelen. Zoals je kunt verwachten is het kleinste verhaal soms acuut, vaak dynamisch, veranderlijk en vraagt het veel aandacht. Het grote verhaal kan taai, traag en weerbarstig zijn. Het helpt om door de verhalen heen mee te kijken, verandering te motiveren en de mensen uit te dagen om zichzelf en eigen werk en handelen kritisch te blijven bekijken. Alleen zo komen we van performance management naar talent management en kan mijn werk ook preventief werken. Esther RamaekersSenior adviseur/ontwikkelpsycholoog NIP iScreen is een psychologisch organisatie adviesbureau(Online) assessment | Coaching | Teamontwikkeling Bel ons gerust voor #koffiegesprek, 073-5231278. Persoonlijk, betrokken en met aandacht voor jou! We geven je graag ondersteuning bij vraagstukken die spelen binnen de organisatie.

'Een oud-collega die met pensioen ging en terugblikte op zijn loopbaan als psycholoog/adviseur zei eens tegen mij: ‘Esther, wat hebben we een prachtvak: binnen vijf minuten krijgen we een inkijkje in de ins en outs van een organisatie en binnen no time mogen we dichtbij iemand komen als het gaat om persoonlijke uitdagingen, behoeften en ontwikkeling.’ Inmiddels zijn we een heel aantal jaren verder en ben ik vele ervaringen rijker. Hoe waar blijken de woorden van deze oud-collega te zijn. Oké, die vijf minuten zijn dan wel een beetje te kort, maar inmiddels ben ik al heel wat keren verbaasd en aangenaam verrast geweest over de openheid van directeuren, managers, HR-functionarissen. Ze geven een doorkijk door de processen in hun organisatie, waarna ik samen met hen kan brainstormen over een passende aanpak.  Inkijkje binnen organisaties Hoe leuk is het om de ene keer een rondleiding te krijgen over een werf of door een bedrijfshal, met helm op want veiligheid boven alles; de andere keer betreft het een rondleiding door nieuw gemaakte kantoortuinen, niet met helm op maar met jurkje en hakken aan. Ja ja, mijn collega’s en ik komen nog eens ergens! Begeleiding Al die jaren is en blijft mijn drijfveer om een organisatie en de mensen die er werken zodanig te leren kennen dat ik op verschillende niveaus mee kan denken over cultuurveranderingen, organisatievraagstukken en uitdagingen op het vlak van zowel teambegeleiding als individuele ontwikkeling.  Niet zelden komt een vraag binnen als ‘enkelvoudige’ vraag, waarna al werkend de breedte kan worden aangeraakt. Zo kreeg ik recent de vraag van een organisatie met betrekking tot de ontwikkeling van een team. Thema’s als vertrouwen in de organisatie en in elkaar, samenwerking en communicatie binnen het team en met andere afdelingen kwamen al snel aan bod. Mede door het voeren van tussentijdse individuele gesprekken met de afzonderlijke teamleden mocht ik al snel ‘dichtbij’ komen en kreeg ik een inkijkje in zowel de individuele, als in de team- en de organisatievraagstukken. Ruimte en vertrouwen Hier vervolgens over in gesprek gaan met alle betrokkenen door alle lagen van de organisatie heen is wat mij veel plezier en voldoening geeft. Niet omdat ik alle wijsheid in pacht heb, veel meer omdat ik de ruimte en het vertrouwen krijg om mee te denken, om met elkaar antwoorden te vinden. Om mensen op scherp te stellen en uit te dagen om op een andere manier naar processen en ontwikkelingen in de eigen organisatie te kijken. Dynamiek Is dit altijd even gemakkelijk? NeeLukt het altijd om te bereiken wat je wil? NeeLoop je af en toe tegen enorme weerstand aan? JaMoet je soms accepteren dat het anders loopt dan voorzien? JaMaar dit hoort bij de dynamiek van ons vak: soms lang zaaien voordat je kunt oogsten, soms gefrustreerd raken omdat je er niet door heen komt, op andere momenten de kick voelen als je met elkaar meters kunt maken en mensen verder kunt brengen. Ik heb er plezier in, haal er voldoening uit en kan er mijn ei prima in kwijt; ik ga dus voorlopig lekker door bij iScreen als psycholoog/adviseur! Esther RamaekersSenior adviseur/ontwikkelpsycholoog NIP iScreen is een psychologisch organisatie adviesbureau(Online) assessment | Coaching | Teamontwikkeling Bel ons gerust voor #koffiegesprek, 073-5231278. Persoonlijk, betrokken en met aandacht voor jou! We geven je graag ondersteuning bij vraagstukken die spelen binnen de organisatie.

De Ontwikkelwijzer in onze online tool de Wizard biedt ontwikkeltips voor alle competenties op de verschillende opleidingsniveaus (vmbo, mbo, hbo en wo). Voor alle competenties zijn ook de zogenaamde ‘competentieuitersten’ beschikbaar: ze geven per competentie de plus- en minkanten aan, voor zowel hoge als lage scores. De positieve kant van een lage score op ‘luisteren’ en ‘samenwerken’ uitgelicht in deze blog. Laatst vroeg een deelnemer van de Wizard training aan mij wat de positieve kant kan zijn van een lage score op competenties als ‘luisteren’ en ‘samenwerken’. Vlak daarvoor had ik namelijk verteld dat zowel een lage als een hoge score op een competentie een positieve kant én een keerzijde hebben. Dus hoe kan een lage score op ‘luisteren’ of ‘samenwerken’ iets positiefs zijn?  Hoe werkt de ontwikkelwijzer? De competentiescores worden op een schaal van 1 t/m 9 weergegeven en daarmee nogal eens vergeleken met rapportcijfers. Vaak denken deelnemers bij een lage score aan een ‘slechte score’, wat allesbehalve waar is. Ik geef vaak het voorbeeld van de competentie besluitvaardigheid. Scoort iemand daar gemiddeld tot hoog op, dan denken we “Fijn, iemand komt gemakkelijk tot een besluit, hakt vlot knopen door”.  Positieve kant lage score Bij een lage score komt de term ‘besluiteloos’ al vaak in ons op. De keerzijde van een hoge score kan echter zijn dat iemand heel impulsief is. De positieve kant van een lage score op besluitvaardigheid is dat iemand goed nadenkt voor dat hij een besluit neemt en dus weloverwogen te werk gaat. Het een is niet beter dan het ander.  Het een is wel effectiever dan het andere als we kijken naar de context. Bij een brandweerman zie ik bij voorkeur een gemiddelde tot hoge score op deze competentie. Voor een internist is het weer wenselijk als hij/zij zaken goed overweegt alvorens een besluit te nemen; een lage tot gemiddelde score is in dat geval wenselijker. Positieve kant hoge score Als het gaat om de competentie luisteren betekent een hoge score meestal dat iemand oprecht geïnteresseerd is in het wel en wee van de ander. Luistert naar het persoonlijke verhaal.  Een lage score betekent vaak dat iemand functioneel luistert; die boodschappen oppikt uit andermans verhaal die bijdragen aan het behalen van resultaat. Een lage score op de competentie samenwerken kan betekenen dat iemand graag zelfstandig, onafhankelijk van anderen werkt.  Zo hebben alle competentiescores een positieve kant en een keerzijde en is het aan te raden om ook de situatie of context mee te nemen in de interpretatie van de resultaten. Bekijk hieronder een voorbeeld over compentieuitersten Compleet beeld kandidaat Ik raad klanten vaak aan om te kijken naar de competentie uitersten en zelf pak ik ze er ook regelmatig bij om een compleet beeld van een kandidaat te krijgen. Ze werpen weer een heel ander licht op de interpretatie van de competentiescores en helpen te voorkomen dat we in onze ‘laag = slecht’ valkuil stappen. Carlijn Witvliet Arbeids- en organisatiepsycholoog  iScreen is een psychologisch organisatie adviesbureau(Online) assessment | Coaching | Teamontwikkeling Bel ons gerust voor #koffiegesprek, 073-5231278. Persoonlijk, betrokken en met aandacht voor jou! We geven je graag ondersteuning bij vraagstukken die spelen binnen de organisatie.

Lichaamsgericht coachen komt voort uit de traditie van de psychotherapie, en dan met name vanuit de Bio-Energetische Analytische therapie. Het meest onderscheidende kenmerk is dat deze tak van psychotherapie niet stopt bij wat zich in het hoofd van de mens afspeelt. Het gaat een stap verder. Lichaamsgericht coachen gaat er vanuit dat lichaam en geest onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn en dat ons lichaam de allerbeste ingang is om ons scherp bewust te worden van datgene waar we psychisch tegenaan lopen.  Lichaamsgericht coachen is een manier om individuen en teams te begeleiden vanuit één gezichtsbepalend uitgangspunt: het lichaam wordt ingezet als basis en motivator voor bewustwording en verandering. Het individueel perspectief We hebben allemaal een levensgeschiedenis: hierin liggen fysieke, mentale en emotionele ervaringen opgeslagen, als ook de reactiepatronen die we gedurende ons leven hebben opgebouwd. Onbewust en deels bewust vormt die levensgeschiedenis ons in wie we zijn. Zij vormt een soort blauwdruk van de structuur van ons karakter.Dat gedragspatronen die we als kind onbewust ontwikkelden kunnen doorwerken in ons volwassen leven, behoort alweer enige tijd tot de algemene kennis. Wat minder bekend is, is dat die gedragspatronen en onze karakterstructuur ook fysieke gevolgen hebben. Ze kunnen niet alleen onze volwassen reacties bepalen, maar bijvoorbeeld ook onze houding of ademhaling. Deze fysieke manifestaties kunnen op hun beurt weer zo sterk zijn, dat het omgekeerde ook gebeurt: als we fysiek onrustig zijn, ontstaat ook mentale onrust.Lichaamsgerichte coaching sessies beginnen bij die fysieke manifestaties. De coachee wordt uitgenodigd bewust stil te staan bij ademhaling, spierspanning, motoriek, vitaliteit, conditie, etc. Afhankelijk van wat de coachee aandraagt, volgt de coach met specifiek daarop afgestemde lichaamsoefeningen. Dit werken met lichamelijke oefeningen om het bewustzijn van het knelpunt zo scherp mogelijk te maken, is een vast onderdeel van Lichaamsgericht coachen.  Door te voelen in ons lichaam leren we onszelf beter kennen. Onze fysieke patronen komen naar voren, zoals een oppervlakkige ademhaling, een ingezakte houding, angstige ogen, extreem hoge intonatie, etc. En we ontdekken onze gedachtepatronen, zoals bijvoorbeeld onze beperkende overtuigingen. Na de bewustwording kunnen we beginnen te veranderen en ons levensgevoel ten positieve te keren. Het collectief perspectief Wat voor individuen geldt, gaat evengoed op voor de professionele teams waarin we ons bewegen overal laten de communicatie en samenwerking gedragspatronen zien. Vaak komen deze voort uit een optelsom van individuele levensgeschiedenissen. Lichaamsgericht coachen voor teams gaat een rol spelen als bepaalde individuen gebaat zijn bij een verandering in het team waarin ze verkeren, of wanneer een team als geheel duidelijk vastzit en een verandering behoeft. Lichamelijke oefeningen maken inzichtelijk hoe iedereen zich in het team voelt en beweegt, wat voor uitstraling of persoonlijk charisma iemand meebrengt.  Een specifiek element in deze, zijn de sessies op het voetbalveld. Daar wordt met behulp van de beschikbare metaforen (doel missen/raken, aan de zijlijn staan, het centrum opzoeken, op de stip staan) zowel fysiek als mentaal aan een team getoond hoe het in elkaar steekt, voorbij het individu maar met respect voor ieders hoedanigheid en karakter.  Ook hier werkt het fysieke aspect sterk door: een simpel rondje om het veld moeten rennen kan al een significante verandering teweeg brengen. De opgedane individuele en collectieve inzichten dienen als startpunt voor verandering. Resultaat: de weg naar verandering De fysieke oefeningen geven zowel aan individuen als aan teams praktische tools mee om gevoelens van onveiligheid, ongemakkelijke sferen in de communicatie en vastgelopen relaties te keren. Mensen die op het punt staan uit te vallen, teams die vastlopen in omgangsvormen, communicatie en samenwerkingspatronen, individuen of teams met hoge stressniveaus en lage vitaliteit, allemaal gaan ze via de weg van het lichaam ervaren waar de schoen werkelijk wringt.  Zo gaan mensen vanuit hun eigen beleving (ze hebben het immers letterlijk aan den lijve ondervonden) daadkrachtiger optreden en zullen zij zich blijvend realiseren wat een krachtig instrument hun lichaam is om behoeften te detecteren en veranderingen in gang te zetten.De grootste voordelen van het Lichaamsgericht coachen: het werkt snel en direct: wat nodig is wordt fysiek ervaren en wordt daarmee een sterker motivatorhet maakt vastzittende, beperkende gedachten- en emotiepatronen vrij voor onderzoekhet vindt plaats in een voor iedereen veilige omgeving: er zijn geen foute antwoorden, emoties of reacties, alles wordt meegenomen om (samen) lering uit te trekkenhet maakt impliciete, onzichtbare of onbewuste patronen expliciet en geeft ze direct als leermateriaal terug Lichaamsgericht coachen helpt individuen en teams om het fysieke gevoelsleven en het hoofd samen te brengen, om emoties en gevoelens te (h)erkennen en te reguleren, om expressie te gaan geven aan het innerlijk gevoelsleven.    Mensen voelen zich na afloop authentieker, krachtiger, en zelf bewuster (weten beter wat ze willen/nodig hebben). Zo helpt Lichaamsgericht coachen mensen om van een staat van ‘overleven’ naar ‘leven’ te gaan.  Ine van den Heijkant is eigenaar van Bureau Stimulus. Deze blog is een samenwerking tussen iScreen en bureau-stimulus.nl, onze Associate Partner.

Ken je onze iScreen Wizard al?  De iScreen Wizard is een online systeem dat al je testactiviteiten en assessment programma's regelt. De iScreen Wizard is er voor de persoon, het team en de organisatie. Het vormt de basis bij bijvoorbeeld het selecteren van de juiste mensen, ontdekken van talenten, versterken van teams, vormgeven van 360 graden feedback, in kaart brengen van verzuimrisico, formuleren van ontwikkel perspectieven. Alles in één geïntegreerd online systeem ter ondersteuning van het HR proces. Online assessment op maat Wij beschikken over een grote variëteit en hoeveelheid van tests en vragenlijsten die we zelf hebben ontwikkeld. Al ruim 16 jaar zijn we actief op het gebied van psychologische testontwikkeling.  testotheekde mogelijkheid tot matchenSTARR vragen per competentieontwikkelwijzergroepsanalysesverzuimrisico indicatorIT infrastructuurrapportagesToolbox Een complete toolbox voor alle online assessments, online testactiviteiten en assessmentprogramma's.  Meer informatie? Wil je meer weten over Online assessments? Bel gerust op 073 - 523 12 78. Of stuur een appje naar  06 - 578 850 62 (Whatsapp bereikbaar: werkdagen 09:00 - 16:30).  Contactformulier

Onderzoek naar verzuimfactoren en plezier in het werk Stagiaire Jacqueline Webers, doet namens iScreen, onderzoek naar belangrijke factoren die leiden tot plezier in het werk enerzijds, en verzuim anderzijds.  Het doel van dit onderzoek is tweeledig;  er wordt onderzoek gedaan naar belangrijke verzuim factoren en plezier in het werk het meetinstrument dat iScreen hiervoor ontwikkeld heeft, wordt verbeterd zodat in je werk en in het werk van anderen eerder verzuim kan worden vastgesteldWat maakt het dat je jouw werk juist met plezier kan doen? Hoe komt het dat mensen ziek worden van hun werk? Wat speelt voor jou daarin een belangrijke rol? Dat zouden we graag van je leren.  Dankzij jouw antwoorden kunnen we in de toekomst steeds beter vaststellen welke factoren bijdragen aan wat mensen plezier geeft in hun werk en wat bijdraagt aan de risico’s op jouw welzijn. Wil je deelnemen? Ik zou je graag willen uitnodigen deel te nemen aan dit onderzoek. In juni delen wij de resultaten en nieuwe inzichten natuurlijk graag met je via onze website en LinkedIn. De vragenlijst is volledig anoniem en kan worden ingevuld door op onderstaande link te klikken en het bijbehorende wachtwoord in te voeren. Super dat je wilt meedoen, check de vragenlijst onderzoek verzuim risico indicator (VRI).  Wachtwoord: VRI18  Contact Heb je vragen en/of opmerkingen? Neem contact op met Jacqueline Webers via jacqueline@iscreen.nl. Alvast bedankt voor deelname aan het onderzoek! 

Wat kan je als management doen om te bouwen aan een vitale teamontwikkeling? Wat doe je als management om je teams werkelijk te ontmoeten en aan te sluiten op hun behoeften en benodigde ontwikkeling en hen aan te sturen en te inspireren op benodigde slagkracht?  Dat is een interessante vraag. In deze blog passeert een team dat kampt met: samenwerkingsproblemen en onderling verstoorde verhoudingen waardoor werkzaamheden niet gezamenlijk opgepakt wordenmensen zich niet happy voelen met de situatiede energie op hun werkplek weg ebtHet team is samengesteld uit twee verschillende expertises. Beide subteams kennen verschillende normen en waarden. In een korte tijd hebben meerdere managementwisselingen plaatsgevonden. Onderling is er veel wantrouwen en het werkplezier en daadkracht nemen af.  Het is noodzakelijk om stappen te zetten waardoor het team zich ontwikkelt naar een samenwerkingsflow waarin iedereen ervaart dat zijn bijdrage telt en zich sterker naar de buitenwereld gaat profileren. Hoe bereik je dit als management? Worstelingen Veel gehoorde klachten van teamleden zelf waren:  'ik voel me niet gezien en gehoord in dit team''in het team jaarplan herken ik mezelf niet''We houden ons onderling toch niet aan afspraken''subteams groeien uit elkaar''we hebben andere prioriteiten dan het ontwikkelen van ons team' Deze struggels hebben soms betrekking op de inhoud, maar ook vaak te maken met het proces van teamontwikkeling en taakvolwassenheid en processen van ongenoegens ”onder de waterlijn”. Wat kun je als management doen om teamleden weer 'aan boord' te krijgen, te werken aan een klimaat en sfeer verbetering. En dat teamleden zich verantwoordelijk en competent voelen om het teamplan daadwerkelijk ten uitvoer te laten brengen? 5 Interventies voor eerste stappen Laten we eens kijken welke eerste stappen je kunt zetten. 1. Creëer het open dialoog moment  Vooraf gesteld dat je als management onderdeel van het team bent, laat je je in het gehele teamproces ondersteunen door een onafhankelijke teamcoach. Deze zal er voor jou als management zijn en zo ook voor het team.  Onafhankelijkheid is een belangrijke vereiste om te bouwen aan een gezonde teamontwikkeling en gepast leiderschap ontwikkeling. Deze persoon start de open dialoog sessie met jou en je team. De dialoog met je teams gaat over de vraag; welke waarden en normen er volgens hen in de huidige situatie in dit team aanwezig zijn en hoe zij deze beleven.  Je gebruikt hiervoor de interview cirkelmethodiek. Het team zit in een cirkel bij elkaar en in het midden zit de eerste spreker/teamlid klaar om geïnterviewd te worden door de teamcoach. De omringende teamleden zitten zwijgend in de cirkel erom heen en beluisteren het teamlid dat aan het woord is. Het interview start.  Spelregel 1: is er wordt niet geïnterrumpeerd door de groepSpelregel 2: iedereen krijgt evenveel spreektijdSpelregel 3: ieder zijn beleving en mening doet er toeSpelregel 4: ieder teamlid komt hierin aan het woord Op deze manier haal je met elkaar de eerste beelden op over de huidige en gewenste teamsituatie.  Mocht je deze methodiek niet aanspreken dan kan ik nog een andere werkvorm suggestie doen die hetzelfde doel beoogt maar iets minder direct werkt.  De volgende stap is om met elkaar een gemeenschappelijk beeld op te halen en een eerste aanzet te doen wat de groep nodig heeft om de gewenste situatie te bereiken en met elkaar een contract te maken waar een gezamenlijk akkoord op komt en een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid voor wordt afgesproken.  Je zou kunnen zeggen een psychologisch groepscontract is dan een feit! 2. Creëer met het team een gemeenschappelijk referentiekader  Om het gedrag van zichzelf en de ander in samenwerkingsprocessen te begrijpen, te respecteren en relativeren door het inzetten van het drijfveren analyse instrument. Je laat ieder teamlid online een persoonlijke drijfveren analyse test invullen zodat hij zich bewust wordt wat hem wel en niet drijft in zijn werk.De uitslag van de test wordt weergegeven in een Persoonlijk Profiel rapportage.  Waarom deze analyse ? De drijfveren analyse is een objectieve analyse van de onderliggende motivatie en dus drijfveren van mensen. De analyse laat je zien wat mensen inspireert en voldoening geeft in hun werk en wat hen moeite kost en met welke gedragsstijl van de ander zij gemakkelijk samenwerken en waar juist mogelijke conflicten met de ander op de loer liggen.  Tevens leert het je om ook andermans drijfveren te doorgronden en in de communicatie bruggen te bouwen naar mensen met drijfveren die verder van je af staan.  De teamcoach bespreekt met ieder teamlid zijn drijfveren profiel zodat het hun zelfkennis aanscherpt en hun inzicht verschaft hoe zij als teamlid aan het werk zijn. 3. Vervolgens maak je samen met de teamcoach van het totale team ook een groepsanalyse De individuele analyses worden bij elkaar als het ware opgeteld en in beeld gebracht d.m.v. een teamplaatje. De teamcoach licht de achtergrond van het theoretisch kader van Drijfveren analyse uitgebreid toe.  Vervolgens ga je als team met elkaar in dialoog over de uitslagen. Wat verwondert hen, wat bevestigt hen in beelden over elkaar en waar liggen moeiten en dus ook uitdagingen om elkaar met meer begrip en respect te gaan vinden. 4. De vertraagde feedback tactiek introduceren Houdt met je team een uitgebreide vaardigheid sessie FEEDBACK waarin het geven en ontvangen van complimenterende als wel constructieve feedback wordt in getraind.  Daarnaast besteed je in deze teamsessie ook aandacht aan het verhaal achter ieders verhaal waarom het voor sommige mensen lastig kan zijn feedback te geven danwel te ontvangen en wat zij nodig hebben om zich hierin te ontwikkelen. 5. Het fysieke voetbal theater voor iedereen Je gaat met je team letterlijk naar het voetbal veld in de frisse buitenlucht!  De teamcoach licht toe hoe het functioneren van mensen in teams zowel emotionele als wel rationele elementen heeft en dat beiden belangrijk zijn in het welbevinden van mensen.  Middels diverse oefeningen wordt het team ondersteunt in het opbouwen van vitaliteit en plezier. Tips Naast bovengenoemde interventies heb ik nog enkele opstekers wat betreft jouw leiderschapsstijl als management.  stel je zelf in het hele teamproces niet als alwetende management op maar als mens en wees open over je eigen twijfels, krachten en ambities en pleziermomenten in dit proceshiermee bouw je aan een cultuur van psychologische en emotionele veiligheden die zo nodig zijn in het hele team ontwikkelprocestevens ben je een rolmodel voor de collega’s die ook in een ontwikkelingsproces zitten waar moeiten en uitdagingen zijnblijf vertrouwen hebben in de krachten van mensen en wees bereid te ontdekken waar weerstanden van mensen mee te maken hebben en weet dat achter elke weerstand een behoefte ligt die het waard is om te verkennenIne van den Heijkant is eigenaar van Bureau Stimulus. Deze blog is een samenwerking tussen iScreen en bureau-stimulus.nl, onze Associate Partner.

‘Schoolexamens toetsen te beperkt, er moet een eigentijdse aanpak komen’. Een open deur. Wagenwijd!  Omdat we namelijk allemaal naar school zijn geweest en nooit iemand zijn vakkenpakket of examenpunten als reden aanvoert voor welslagen of voldoening, falen of onvrede. We weten: andere zaken doen er toe.  Zoals bijvoorbeeld samenwerken en communicatie. Welk beeld heb ik van anderen? Snap ik wat zij doen? En waarom mij dat irriteert? Ken ik mezelf vervolgens weer goed genoeg om te weten dat ik er niets over zeg?  Op middelbare scholen met oog voor deze realiteit en met durf voor vernieuwing, zoals het Koning Willem 1 College in ’s-Hertogenbosch, hebben wij programma’s lopen waarmee dergelijke talenten bij leerlingen centraal staan en worden ontwikkeld. Leerlingen kijken spelenderwijs in de spiegel en door de ogen van een ander. Zij ervaren en leren met elkaar veel over zichzelf.  We zien dat het inzicht dat zij in hun eigen talenten steeds duidelijker krijgen, hen al direct helpt bij de lastige keuzes waarvoor zij gesteld worden. Wil je meer informatie? Bel ons op 073 - 523 12 78 of mail ons. Of laat je reactie achter op Facebook, LinkedIn of Twitter.

A couple of weeks ago, I completed the last module of the training series Organization & Relationship Systems Coaching (ORSC). In this post, I would like to share some of my learnings and experiences with team coaching.   First of all, what is ORSC?   ORSC is about coaching a system, the so-called ‘third entity’. A system stands for the relationship, a team or the organization. Where individual coaching is about coaching the individual, ORSC is about coaching the system. Rather than focusing on the individuals, team coaches work with the relationship between them.  This sounds simple, but really requires a different mindset. As individual coaches, we are used to focus our attention on the person, whereas in systems coaching the challenge is to have a soft focus on the individual and a strong focus on the relationship between them.  ORSC in practice  I have been coaching a team that experienced energy drains in their collaboration. It was difficult for them to have a constructive dialogue and to really listen to each other. People were locked in positions. They didn’t feel save in the team. They all knew there was a ‘pink elephant’ in the room. Everyone could feel it, sense it and smell it. But nobody named it.   With ORSC we use powerful tools to invite people to speak out loud. All different views are welcome, also, or even especially, the unpopular ones. Minority positions are valued, because they bring new and not yet heard wisdom to the group.  Systems coaching is about the courage to speak out in a safe environment. It is also about experiencing the energy that comes with different ways of communicating. People feel how undermining some forms of toxic behavior are. This can really be an eye opener.  When people become aware of the impact of their way of communicating, they are at choice: who do we want to be as a team? Mostly they choose a positive approach.   Why am I so passionate about team coaching?  This work is not always easy. We meet teams when they are struggling or when there is a lot of negativity and gossip. There may be fights too. However, most of the time people experience relief when they speak out and feel heard and seen. They realize that they don’t have to agree to work together in a productive way. And here is the most rewarding piece of team coaching.  Teams build their relationship and people report positive changes after the team sessions. They talk about issues they did not dare to talk about before. They share more. They start to support colleagues who are overloaded. Everything becomes a little ‘lighter’. Job satisfaction and team performance increase.   For me team coaching is about planting  seeds to contribute to a better work environment.  Moniek Janssen is owner of Modus coaching & talentdevelopment. This blog is a collaboration between iScreen and modusjanssen.nl, our Associate Partner.

Het is dus waar: iedereen (of vrijwel iedereen) staat open voor feedback en luistert daar naar. Dat gegeven heeft mijn drempel om feedback te geven enorm verlaagd en heeft voor mijn gevoel ook het contact en de samenwerking met collega’s verbeterd. Hoe heb ik dat nu geleerd? Want van het onderwerp ‘feedback geven’ alleen al kan ik zenuwachtig worden. Ik doe het niet graag en doe het daarom eigenlijk per definitie ook niet. Dat past ook perfect bij mijn ‘groene profiel’, om maar even in onze termen te praten.  In zowel mijn Communicatiestijl als Karakterprofiel voert groen de boventoon, wat absoluut zijn mooie kanten heeft (en waar ik ook trots op ben!), echter wat betreft feedback geven minder handig is. Omdat ik graag samenwerk, mensen om me heen heb en gevoelig ben voor een prettige sfeer, doe ik er alles aan om dat te behouden.  Feedback geven betekent in mijn optiek al vaak ‘kritiek leveren’ en kan daarmee die goede sfeer verstoren. En daarom heb ik een hekel aan feedback geven. Het is niet zo dat ik het dan dus overal mee eens ben. Dingen kunnen me zeker raken; ik kan het heel vervelend vinden als er bijvoorbeeld niet naar me geluisterd wordt. Of mensen die hun verantwoordelijkheid niet nemen en taken op een ander afschuiven.  Ster in relativeren Maar doe ik daar wat mee? Nee. Ik ben als de dood dat ik de ander kwets, hij of zij boos wordt, onbegrip… vul het maar in. Inmiddels ben ik een ster in relativeren (zo erg is het allemaal niet) en berust ik daarin. Want soms kan ik me storen aan anderen, maar dan doe ik daar niets mee. Als team psychologen dat heel erg goed is in anderen vertellen hoe zij hun communicatie en samenwerking kunnen verbeteren, vonden wij het als team iScreen ook goed om eens te kijken naar de communicatie en samenwerking binnen ons eigen team.  Feedback geven Er werden dit jaar meerdere sessies gepland en drie keer raden welk onderwerp er in de eerste sessie op de agenda stond: feedback geven. Er werden kleinere groepen gevormd waarmee je na de teamsessie aan de slag ging over dit onderwerp.  Ik stond niet te juichen, maar tegelijkertijd weet ik hoe belangrijk dit onderwerp is en wilde ik hier echt actief mee aan de slag. Met het groepje waar ik in zat besloten we om elkaar vragen te stellen over dit onderwerp.  Hoe open sta jij voor feedback? Een vraag van een van mijn collega’s was ‘Hoe open sta jij voor feedback?’. De antwoorden verrasten me. Ondanks onze verschillende karakters zeiden we allemaal: ‘Heel erg open. Kom maar op! Je bent nooit te oud om te leren.’ Hoe gek het ook klinkt, dat was een eye-opener voor mij.  Al die keren dat ik denk dat anderen niet op mijn feedback zitten te wachten, boos worden om wat ik zeg, teleurgesteld zijn… al die keren heb ik verkeerde aannames gedaan en blijkt dat iedereen wel open staat voor feedback. Waarom zouden ze ook boos of verdrietig zijn?    Hoe pak je het aan? De tweede teamsessie spraken we verder over feedback geven en het toeval wil dat er een besluit werd genomen waar ik me onprettig bij voelde. Na lang nadenken of ik er wat van ging zeggen en zo ja hoe, besloot ik dat áls ik dan toch feedback ging geven dit het juiste moment was.Gesterkt door de gedachte dat iedereen open staat voor feedback nam ik het woord en gaf ik aan wat me dwars zat. Er werd geluisterd en na een stilte kwam de reactie; heel goed dat ik dat aangaf! Ter plekke werd het besluit ingetrokken en werden er andere afspraken gemaakt. Voor anderen iets van kleine betekenis, voor mij enorm.  De opluchting die ik daarna voelde en vooral het niet meer hoeven piekeren en uiteindelijk berusten, waren wat mij betreft goud waard.  Die onrust voel ik nog steeds hoor; ga ik ergens wat van zeggen of niet? Ik weet alleen nu dat ik mijn aannames achterwege moet laten en er vanuit kan gaan dat de ander ook wil horen wat mijn mening is. Carlijn Witvliet Arbeids- en organisatiepsycholoog  iScreen is een psychologisch organisatie adviesbureau(Online) assessment | Coaching | Teamontwikkeling Bel ons gerust voor #koffiegesprek, 073-5231278. Persoonlijk, betrokken en met aandacht voor jou! We geven je graag ondersteuning bij vraagstukken die spelen binnen de organisatie.

Lees niet verder als... je team loopt als een trein, je elkaar goed kent en het beste uit elkaar weet te halen. Als je op elkaar kunt bouwen en er een groot gevoel van veiligheid is waardoor elk groepslid zich moeiteloos kwetsbaar durft op te stellen. Als je van elkaar ieders specifieke kwaliteiten kent en waardeert, en die ook als groep maximaal weet te benutten. Als klanten en je werkgever meer dan tevreden zijn en jij en je collega’s plezier en voldoening hebben, dan levert deze blog helaas niets voor jou op. Helaas is het aantal situaties waarin dit het geval is, uitgedrukt in een percentage en afgerond op hele getallen, 0%.   Verschillende karakters  Verschil wordt gemaakt door hoe je met verschillen omgaat. In elke organisatie gaat het over hoe mensen met elkaar een doel realiseren en wat daarbij het samenspel is van persoonlijkheden. Wat kan de een voor de ander betekenen, hoe beïnvloedt men elkaar en wat is daarmee het effect op ieders bijdrage?  Samenwerking gaat over enthousiasme, inspiratie en energie. Maar ook over botsingen, conflicten en allergieën. Elementen die een samenwerking kunnen laten excelleren en kunnen ontwrichten. Daarom vraagt samenwerken om vaardigheden in het omgaan met de verschillende karakters in een groep. Inzetten van een teamsessie In teamsessies kom je met je team, met enige afstand van de dagelijkse praktijk, tot reflectie op je resultaten, je samenwerking en mogelijkheden tot verbetering. Zij dragen bij aan het werkplezier en daarmee aan de resultaten.  Ik, jij en wij: bewustzijn en begrip Een belangrijk doel van een teamsessie is om te zorgen voor bewustzijn ten aanzien van ieders talenten, valkuilen, uitdagingen en teamrollen. Om inzicht te krijgen in hoe men elkaar kan aanvullen en benutten op basis van de aanwezige kwaliteiten.   Daarnaast ontstaat door dit inzicht meer begrip voor elkaar en begrijpen we elkaars beweegredenen beter. Dit is een belangrijke stap naar effectief samenwerken en communiceren.  Aan de slag Als het gaat om gesprekken over samenwerking op gang te brengen, gebruiken we de vragenlijst Communicatiestijl en de vragenlijst Karakterprofiel. Beide vragenlijsten worden niet als meetinstrument ingezet maar als procesinstrument.  Door de relatieve eenvoud van de modellen krijgen deelnemers snel een beeld van zichzelf, de ander en het geheel. Resultaten sluiten intuïtief aan bij hun beleving en zij kunnen er direct actief mee aan de slag.  Inhoudelijke schets De vragenlijst Karakterprofiel geeft een beeld van drijfveren en voorkeuren. We zien dan bijvoorbeeld dat iemand graag het voortouw neemt in de samenwerking, of juist liever volgt. Of dat de een gemakkelijk iets nieuws bedenkt terwijl de ander juist zonder moeite zorgvuldig en gestructureerd dingen aanpakt.  Weinig mensen verenigen twee uitersten in gedrag, bijvoorbeeld daadkracht en engelengeduld. Dat maakt bijvoorbeeld betrouwbare creatieve boekhouders tot een zeldzaamheid. Koppelen naar de werkpraktijk Ga uit van iemands kwaliteit, zoom hierop in en leg een verbinding met het werk. Vanzelf komen dan vragen naar boven als: komen jouw kwaliteiten tot uiting in je werk? Kun je accenten verleggen om meer gebruik te maken van je kwaliteiten? Groepsprofiel Als het gaat om de balans in een groep, is het zinvol om, als optelsom van de individuele scores, te kijken hoe het team er als geheel uit ziet. Welke kwaliteiten zijn sterk vertegenwoordigd? Welke kwaliteiten zijn ondervertegenwoordigd? Wat zijn in theorie de gevolgen hiervan? Hoe is dat in de praktijk?  Uit deze analyse komen aandachtspunten voor het team als geheel naar voren en wordt de bijdrage helder van elk individu.   Analyseren en balanceren Als een team voor 90% bestaat uit doeners, kan die ene denker een grote toegevoegde waarde leveren, maar dan moet die denker wel de ruimte krijgen van de anderen en bovendien zelf naar de voorgrond stappen.  De praktijk is uiteraard weerbarstiger dan dit voorbeeld, maar het principe geldt voor elk team.  Constateer je vanuit de Karakterprofielen een onbalans in aanwezige kwaliteiten, kun je compenseren door teamleden die de minder aanwezige kwaliteiten wel hebben, prominenter te positioneren. Hiermee kom je als team meer in balans en word je sterker.   Communiceren Behalve de verbinding naar de werkpraktijk, krachten en valkuilen van de groep kennen, individuele bijdragen in beeld brengen en balans brengen in kwaliteiten van de gehele groep, geven de scores uit het Karakterprofiel ook aangrijpingspunten om de onderlinge relaties en de onderlinge communicatie te verbeteren. Deelnemers met min of meer gelijksoortige karakterprofielen kunnen zich gemakkelijker in elkaar verplaatsen; ze kijken hetzelfde tegen de werkelijkheid aan. Voor teamleden die sterk verschillen kan dat lastiger zijn; iemand die anders tegen de werkelijkheid aankijkt zorgt gemakkelijker voor irritatie en onbegrip.  Effect Een teamsessie is het meest geslaagd als het de interactie tussen de teamleden na de sessie ook echt heeft gestimuleerd. Een teamsessie is een middel, geen doel op zich.  De ‘proof of the pudding’ zit voor een groot deel ook in de periode na de teamsessie. Zijn er gesprekken op gang gekomen die voorheen niet spontaan ontstonden? Spreken de teamleden elkaar aan op dingen die irritatie opwekken in plaats van dat zij nog steeds wachten totdat de bom barst?  Vinden we elkaar makkelijker en natuurlijker in de wandelgangen? Haken de verschillende inhoudelijke disciplines zich makkelijker bij elkaar aan? Enzovoort. Resultaten  In ieder geval zal elk teamlid na de sessie zicht hebben op: de eigen communicatiestijlde communicatiestijl van de anderde eigen primaire samenwerkingsrollende rollen die relatief minder zijn vertegenwoordigdde synergie met andere ledenpotentiële allergieën (waar sluit men niet aan een hoe is dat te overbruggen)de dynamiek en kwaliteiten van het teamde aspecten binnen de groep die goed vertegenwoordigd zijn en waar de omissies liggen (groepsprofiel)een actieplan om de verworven inzichten te borgen en een plaats te geven in toekomstig samenwerkenWil je meer weten? Lees meer over karakterprofielen of neem contact op. Natuurlijk kan je ook even bellen op 073 - 523 12 78. Of laat je reactie achter op Facebook, LinkedIn of Twitter. Alexander TegenboschEigenaar iScreen iScreen is een psychologisch organisatie adviesbureau(Online) assessment | Coaching | Teamontwikkeling Bel ons gerust voor een #koffiegesprek, 073-523 12 78. Persoonlijk, betrokken en met aandacht voor jou! We geven je graag ondersteuning bij vraagstukken die spelen binnen de organisatie.

Regelmatig verzucht een coaching cliënt tijdens de intake: ‘Ik heb geprobeerd om zelf een oplossing voor mijn vraag te vinden, maar het lukte niet, dus daarom heb ik contact opgenomen voor coaching’. Het lijkt alsof men het als een zwaktebod ervaart om coaching te zoeken. Zo van: ‘Ik kwam er zelf niet uit en dat is eigenlijk wel zwak’. Niets is minder waar!  Het is een teken van kracht om je verder te willen ontwikkelen; om samen met een coach op zoek te gaan naar antwoorden die eigenlijk al in jezelf besloten liggen, maar die je in je eentje niet kan bedenken. Ieder zichzelf respecterende senior manager of CEO heeft tegenwoordig een coach.  Waarom zou je het allemaal alleen willen doen? Ik gun iedereen een coach, inclusief mezelf. Coaching heeft namelijk een aantal heel verrassende voordelen: 1. De coach is 100% voor jou aanwezig Tijdens de coaching concentreert de coach zich volledig op jou. Coaching gaat ervan uit dat de cliënt expert is in zijn of haar eigen leven. Het doel van de coach is jou optimaal te ondersteunen bij jouw ontwikkelingsproces en alles in te zetten wat daarbij behulpzaam is. 2. Coaching helpt je te reflecteren op je waarden Coaching haalt je uit de hectiek van alledag om stil te staan bij vragen als: ‘wat zijn mijn belangrijkste drijfveren, wat wil ik uit het leven halen, waarvan word ik gelukkig?’ Dit helpt je om meer conform je waarden te leven en meer te gaan staan voor wie je bent. 3. Coaching helpt je je talenten optimaal te benutten De meesten van ons kennen het gevoel van ‘in je kracht zijn’. Als je dingen doet waar je van nature goed in bent, dan gaat het je gemakkelijk af, lever je zonder veel moeite toegevoegde waarde en kom je in een soort flow terecht. Als coach heb ik een rotsvast geloof in de talenten die ieder mens bezit en het is mijn passie dat potentieel tot bloei te laten komen. 4. Coaching ondersteunt jouw emotionele groei Coaching richt zich behalve de cognitie -alles wat zich in ons hoofd afspeelt- ook op de informatie die ons hart en gevoel geven. Onze kennis, gedachten, meningen en ideeën bieden veel aanknopingspunten. Daarnaast helpt de coach je om meer je hart te laten spreken en meer naar je gevoel te luisteren. 5. Coaching helpt om in balans te komen en te blijvenIn mijn coachingspraktijk heb ik in toenemende mate te maken met vraagstukken rondom overbelasting, stress, paniek en burn out. Overspannenheid is volksziekte nummer één in deze tijd. En de cliënten worden steeds jonger. Dit baart me zorgen. Coaching kan helpen om tijdig bij te sturen, tijdig andere keuzes te maken in werk en privéleven, zodat een burn out of zware depressie kan worden voorkómen. 6. Coaching helpt om je relaties te verbeteren Het klinkt als een open deur, maar als je goed voor jezelf zorgt, ben je een fijnere partner, collega of vriend. Als jij in overeenstemming met je waarden leeft, je talenten gebruikt, in je kracht en emotioneel in balans bent, beïnvloedt dat je relaties op een positieve manier. Daarnaast werkt coaching als een spiegel. Je krijgt meer zicht op je gedrag en hoe anderen jou ervaren. Je wordt je ervan bewust dat je niet de ander, maar alleen je éigen gedrag kan veranderen. Coaching geeft handvatten hiervoor. 7. Coaching biedt verrassende werkvormen Heb je weleens een visualisatie gedaan? Heb je weleens kennis gemaakt met organisatie opstellingen? Deze en andere werkvormen worden tijdens de coaching op maat aangeboden. Het is enorm leerzaam en inspirerend. Modus biedt bovendien -in samenwerking met Iscreen- de mogelijkheid om met behulp van online vragenlijsten je karakterprofiel en communicatiestijl in kaart te brengen, hetgeen veel nieuwe inzichten oplevert. Moniek Janssen is eigenaar van Modus coaching & talentontwikkeling. Deze blog is een samenwerking tussen iScreen en modusjanssen.nl, onze Associate Partner.

Hoe kun je als organisatie succesvol veranderen en wendbaar blijven? Tipje van de sluier: Dit lukt pas echt via de mensfactor in uw bedrijf! En om dat te zien, aan te durven en vol te houden vraagt om leiderschap. Niet alleen bevlogen leiders zijn bepalend voor succes, maar ook een team van bevlogen medewerkers! De wetenschappelijke literatuur staat er vol van, dus waarom nog twijfelen? Wil een organisatie duurzaam continueren, dan zal die organisatie in staat moeten zijn om zich continu aan te passen aan die wijzigende omstandigheden.  Dit gegeven doet een flink appèl op het organisatie-ontwerp, in termen van structuur en cultuur. De mate waarin een organisatie daartoe in staat is, kan worden geduid met de term verandervermogen (change capacity). Een fenomeen van onschatbare organisatiewaarde! Hoger verandervermogen genereren Bevlogenheid (de tegenhanger van burn out) zegt iets over de vitaliteit van mensen, hun mate van toewijding (devotion) en hun ‘absorptievermogen’. Dit klinkt wat theoretisch, maar in de praktijk mag worden gesteld dat bevlogen mensen o.a. proactiever zijn, loyaler zijn aan hun werkgever, innovatiever denken en handelen en een hogere mate van veranderbereidheid kennen. Medewerkers die meer veranderbereid zijn kunnen daarmee een hoger verandervermogen genereren. Recent praktijkonderzoek heeft dit bevestigd (Rens, 2015). Daarmee verdient bevlogenheid feitelijk een nummer 1 HRD-thema te zijn.  Maar hoe werven en selecteren we bevlogen mensen? Hoe verhogen we bevlogenheid en hoe laten we dit begrip terugkomen in gesprekken? Hoe concretiseren we waarneembaar gedrag dat bij bevlogenheid past, ook in coaching? En welke leiderschapsstijl doet bevlogenheid toenemen? De + en de - Bijna alles in het leven is beïnvloedbaar en komt ergens uit voort. Zo ook bevlogenheid, dat zal u niet verrassen. Naast dat bevlogenheid voor een deel afhankelijk is van iemands persoonlijkheid (denk bijvoorbeeld aan iemands veerkracht), wordt bevlogenheid verhoogd door energiebronnen, als ook verlaagd door werkstressoren.  Voor een organisatie is het dus interessant om in de werkcontext te begrijpen wat energiebronnen en stressoren kunnen zijn. Denk hierbij aan zowel de instrumentele kant (heb ik überhaupt HR-gesprekken met mijn leidinggevende? Wat zijn mijn taakeisen?) maar met name ook aan meer 'warme' aspecten zoals de stijl van leiderschap en de organisatiecultuur. Organisatiecultuur als energiebron Robert E. Quinn (1999) bedacht een ijzersterk model van concurrerende waarden. De vier verschillende cultuurtypen hebben ieder hun eigen krachtige kenmerken. De hiërarchische cultuur zet een strak systeem en kaders neer. Iedereen waaraan en waaraf. Maar daarin doorslaan betekent bureaucratie. De familiecultuur kenmerkt zich door ‘samen’, cohesie en teamspirit. Maar te veel is nooit goed; dan geeft men elkaar geen feedback en dat gaat ten koste van het leervermogen. En marktcultuur dan? Die kenmerkt zich door doelgerichtheid, werken met targets en kijken naar de concurrent. Maar alleen maar gaan voor resultaat biedt ook geen soelaas.  Tot slot de adhocratie-cultuur. Een moeilijke term. Hier draait het om creëren, vrijheid van denken en innovativiteit, actief gericht op de omgeving van de organisatie. Dit laatste type doet bevlogenheid toenemen. Maar hoe daar meer te geraken? En hoe ook andere accenten van andere cultuurtypen vast te houden? Ook dàt vraagt om leiderschap… Leiderschap als ultieme energiebron Ook over het fenomeen leiderschap is enorm veel (wetenschappelijke) literatuur te vinden. Een belangrijk aspect van leiderschap is het psychologisch aspect van een leider. Een ander aspect is de stijl van leiderschap. In allerlei boeken worden tal van leiderschapsstijlen beschreven. Er bestaat een aantal basisstijlen die in de wetenschappelijke literatuur een prominente plek kent: Autocratische stijlDemocratische stijlTransactionele stijlTransformationele stijlAangetoond is dat laatstgenoemde stijl het beste past bij verandergezinde organisaties. Wanneer medewerkers een meer transformationele leiderschapsstijl ervaren, zal veranderbereidheid en hun bevlogenheid ook het meest toenemen. Een minder effectieve leiderschapsstijl kan echter ook als werkstressor worden ervaren... Uitdagingen concretiseren: samen aan de slag? Dat leiderschap -tot slot- de motor kan zijn voor een cultuur(beweging) maakt dat investeren in leiderschapsontwikkeling duurzaam verantwoord is, zeker wanneer deze bijdraagt aan een hoger verandervermogen van jouw organisatie! Stephan Rens is eigenaar van reNsultaat organisatieontwikkeling. Deze blog is een samenwerking tussen iScreen en reNsultaat.nl, onze Associate Partner.

Iedereen mag zich coach noemen. Coach is geen beschermd beroep. De vraag is of iedereen die zich coach noemt ook echt een coach is. Dat is lang niet altijd het geval. Deels komt dat omdat de term ‘coach’ veelal gebruikt wordt voor andere rollen. Hiermee is niet gezegd dat je als coach geen andere rollen mag of kan vervullen. Het is alleen wel van belang dat dit duidelijk is, zowel voor jezelf als voor de cliënt. Weet waarmee je bezig bent en zet interventies bewust in. Ook voor de cliënt moet je dit onderscheid maken. Stel bijvoorbeeld dat mijn cliënt in een situatie van ontslag is beland en daarover een aantal vragen heeft. Vanuit mijn HR achtergrond kan ik de cliënt verder helpen met deze vragen. Dan ben ik echter niet meer de coach maar de adviseur. Ik zou bijvoorbeeld kunnen zeggen: ‘ik begrijp je vragen. Zullen we hiervoor een aparte afspraak maken? In dat gesprek ben ik niet je coach, maar heb ik een andere pet op, namelijk die van adviseur’. Wat is coaching eigenlijk? Coaching gaat over een specifieke ondersteuning bij het groeiproces van het individu. De cliënt bepaalt de agenda en de coach helpt de cliënt om zijn of haar doelen te bereiken. De doelen van de cliënt zijn leidend. De International Coach Federation (ICF) definieert coaching als volgt: ‘Coaching is partnering with clients in a thought-provoking and creative process that inspires them to maximize their personal and professional potential, which is particularly important in today’s uncertain and complex environment. Coaches honor the client as the expert in his or her life and work and believe every client is creative, resourceful and whole’ Met welke rollen wordt coaching vaak verward? Mentor Een mentor is een meer ervaren persoon die, op basis van eigen kennis en ervaring, een minder ervaren persoon adviseert en begeleidt. Een mentor kan bijvoorbeeld voordoen hoe een bepaalde machine werkt. Denk hierbij aan het meester – gezel principe. Adviseur Een adviseur is iemand die zijn kennis en deskundigheid op een bepaald terrein ten dienste stelt van anderen. Een adviseur zal bijvoorbeeld iemand aanraden hoe te handelen in een situatie zoals ontslag, het voeren van een administratie, het verzekeren van het risico op arbeidsongeschiktheid etc. Therapeut Een therapeut helpt een cliënt om zaken vanuit het verleden te verwerken. Er moet iets geheeld worden. De therapeut is de deskundige en bepaalt de meest effectieve vorm van therapie. Bij coaching staan de doelstellingen van de cliënt centraal. We gaan ervan uit dat de cliënt van nature creatief, vindingrijk en compleet is. Er is niets ‘kapot’, dus er hoeft ook niets geheeld te worden. Coaching is gericht op de toekomst. Docent Een docent helpt studenten zich voor te bereiden op de beroepspraktijk. Een docent draagt kennis over, geeft uitleg over praktijksituaties, brengt modellen over etc. Manager Een manager geeft leiding, stuurt en persoon of een team aan. Hij kan hierbij gebruik maken van een coachende managementstijl, maar dat is iets anders dan coachen als professie. Maar hoe weet je of je met een professionele coach te maken hebt? De professionele coach heeft een gedegen beroepsopleiding gevolgd en een ruime ervaring in coaching. Tevens laat de professionele coach zich toetsen en accrediteren door een erkende beroepsorganisatie. Een dergelijk pad vergt vaak een forse investering in tijd, in geld en veel, heel veel vlieguren! Is dit alles een garantie? Nee, zoals voor de meeste beroepen geldt: een garantie heb je niet. Een goed opgeleid en ervaren arts kan een slechte operatie uitvoeren. Een adviseur kan de plank volledig misslaan. We zijn allemaal mensen. Gelukkig maar. Je hebt geen garantie, maar in ieder geval meer kans dat je een goede coach hebt als deze adequaat is opgeleid, passende ervaring heeft en een proeve van bekwaamheid heeft afgelegd. En natuurlijk is in alle gevallen de klik van groot belang. Dat gaat over de kracht van de coach relatie. Dus als het niet goed voelt of bij twijfel: niet doen! Moniek Janssen is eigenaar van Modus coaching & talentontwikkeling. Deze blog is een samenwerking tussen iScreen en modusjanssen.nl, onze Associate Partner.

Met beweging creëer je verandering en groei. De basis voor groei ligt altijd net iets buiten je comfortzone. Helaas. Daarom is het vaak lastig, verzin je redenen om het niet te doen of ligt het allemaal aan de ander of de omstandigheden. Het goede nieuws is dat het best meevalt, achteraf zelfs enorme voldoening geeft! Mits verantwoord, veilig en stap voor stap. Uit de comfortzone: zo begin je. Comfortzone, iedereen begrijpt wel wat ermee wordt bedoeld. Daar voel je je op je gemak, het voelt daar veilig, vertrouwd, je hoeft geen ongemakkelijke dingen te doen, of risico’s te nemen. Kortom, waar je je comfortabel voelt. Deze zone ziet er voor iedereen anders uit. Voor de een is alleen zijn en stilte ongemakkelijk, voor de ander is juist drukte en veel mensen om zich heen lastig. De een houdt er graag gewoonten op na, de ander wordt daar helemaal kriegelig van. De comfortzone is belangrijk voor je, want het zorgt voor jouw basis. Het biedt fundament, een veilige haven. Kruip uit je comfortzone Maar de keerzijde van comfort is stilstand. Je beweegt niet over jouw eigen grens. Er zijn geen expedities naar de andere kant van de lijn. Toch wil iedereen die lijn wel oprekken. De een misschien meer en gemakkelijker dan de ander, maar we experimenteren allemaal al van jongs af aan. Want dat geeft beweging, groei. Je mogelijkheden verkennen. Deze zone noemen we dan ook de leerzone. Hier kan je groeien en leren, met je nieuwsgierigheid aan de gang gaan en nieuwe ontdekkingen doen. Dat kan allemaal omdat je je, ondanks het onbekende en nieuwe, voldoende veilig voelt. Je voelt als het ware nog grond onder je voeten. Beleven in je leerzone Beleven is het middel om te groeien. Je stapt voorzichtig rond in jouw leerzone. Je voelt de confrontatie met je angsten en onzekerheden, immers je zit buiten je comfortzone, maar je ervaart nieuwe inzichten. Je voelt, je ervaart, je staat op scherp, je groeit. Je wordt geprikkeld door nieuwsgierigheid en uitdaging. Niet te ver… Ga je voorbij de leerzone schiet je in de paniek. Het leren wordt onmogelijk, je blokkeert door angst. Je wil weg!   Dus zorgvuldigheid en professionaliteit is vereist. Niet te ver afdwalen van je comfortzone, geen paniek! Belangrijk is dat deze drie zones verschillend zijn voor verschillende situaties en voor elk individu. We hebben allemaal onze eigen unieke comfortzone - leerzone –paniekzone. Beleef het buiten je comfortzone In onze belevingssessies ga je aan de slag met casuïstiek die aansluit bij jouw dagelijkse werksituatie, de beleving is levensecht. Denk bijvoorbeeld aan: als emotie of spanning een rol speelt, weerstand, een onzekerheid over de eigen aanpak terecht is en/of aanscherping nodig is. Je ervaart het verschil en je voelt wat het meest effectief is. Dat is waar het om gaat. Je krijgt nog meer bevestiging van je inzicht en zie je de weg tot verandering. Want je ziet de valkuilen die in de praktijk tegenkomt. Ontdekken en groeien Daag jezelf uit om de eerste stappen buiten je comfortzone te zetten en je zult zien dat je groeit en met verandering om kan gaan. Je weet dat je het aan kan gaan en dat dit weer een deel wordt van jouw comfort zone. Zo blijf je ontdekken en groeien. Wil je ook geprikkeld worden door nieuwsgierigheid en uitdaging? Maak gerust eens een afspraak. We vertellen het je graag! iScreen is een psychologisch organisatie adviesbureau (Online) assessment | Coaching | Teamontwikkeling Bel ons gerust voor #koffiegesprek, 073-5231278. Persoonlijk, betrokken en met aandacht voor jou! We geven je graag ondersteuning bij vraagstukken die spelen binnen de organisatie.    

Gezondheid is een belangrijke ‘business value’ geworden: het bepaalt mede hoe goed werknemers functioneren en levert daarmee een bijdrage aan de waarde van een organisatie. Daarom in deze blog 5 inzichtelijke stappen voor een succesvol vitaliteitsprogramma. Dat de aandacht in deze nieuwe tijden op de werknemer wordt gericht is niet zo verwonderlijk. De afhankelijkheid van goede werknemers neemt toe en vandaar het belang dat werknemers fysiek en mentaal gezond blijven. Ga je een stapje verder dan maak je écht werk van gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van medewerkers. En wat blijkt: daar pluk je als bedrijf direct de vruchten van. Meer fitheid en werkplezier levert minder ziekteverzuim, een hogere arbeidsproductiviteit en grotere tevredenheid bij medewerker en klant op.  Gezondheid is een belangrijke ‘business value’ geworden: het bepaalt mede hoe goed werknemers functioneren en levert daarmee een bijdrage aan de waarde van een organisatie. Succesvol vitaliteitsprogramma Steeds vaker worden programma’s Ingezet in organisaties als middel om vitaliteit te bereiken bij zowel individu als organisatie. Een win-win situatie dus. Inmiddels, aan de hand van onze ervaringen, hebben we steeds beter geleerd wat nodig is om zo’n vitaliteitsprogramma ook daadwerkelijk effectief te laten zijn. Deze lessen kunnen we vertalen naar inzichten en daarmee naar criteria of tips voor een succesvol vitaliteitsprogramma. Stap 1: De noodzakelijke combinatie van aandacht voor fysieke én mentale gezondheid In een vitaliteitsprogramma gaat de aandacht uit naar zowel lichamelijk als geestelijk welzijn. Vitaliteit bestaat namelijk niet alleen uit een fysieke dimensie. Covey meent dat vitaliteit bestaat uit een mentale dimensie (hoofd), een fysieke dimensie (lichaam), een sociaal-emotionele dimensie (hart) en een inspirationele dimensie (ziel). Om een klein boeketje aan factoren te noemen: zinvol werk, persoonlijke groei, energie, lichamelijke conditie, persoonlijkheid, relaties, omgaan met tegenslag, zingeving en de balans tussen werk en privé. Besteed in het programma aandacht aan al deze dimensies, waardoor én gezondheid én welbevinden centraal staan. Stap 2: Advies op persoonlijke maat Het inspelen op persoonlijke problemen en risico’s is een veel grotere stimulans tot gedragsverandering dan wanneer informatie over algemene gezondheidsrisico’s wordt gegeven. Een individueel gesprek n.a.v. de resultaten van de Vitaliteitsscan is een simpele maar effectieve methode voor gezondheidsbevordering en gedragsverandering. Op maat gemaakte boodschappen, aangepast aan de mate waarin een persoon wil veranderen, vermindert weerstand en vergroot effectiviteit. Stap 3: Motivational interviewing Wat je ook doet, het is water naar de zee dragen als deelnemers zich niet openstellen en er niet ontvankelijk voor zijn. Aansluiten bij de motivatiebronnen van de deelnemer is het devies. Niet overredingskracht, confrontatie of dreiging. Niet de focus op angst, schaamte, verlies of ongemak, maar op de verbinding met iets van intrinsieke waarde, iets wat voor hem of haar kostbaar is. Maak helder welke nadelen kleven aan het huidige gedrag en wat de voordelen zijn door het anders te gaan doen. Laat de deelnemer zelf uiteindelijk met de argumenten komen. Laat iemand geloven in zijn eigen kunnen en dat hij werkelijke verandering kan bewerkstelligen. Stap 4: Actieplan Het zorgt voor een concreet beeld in iemands hoofd van de toekomstige situatie (waar en wanneer) en de bijbehorende acties (hoe). Een voorbeeld van een intentie is “ik wil 10 kilo afvallen”. Een actieplan voegt daaraan toe “elke ochtend voor het ontbijt trek ik mijn hardloopschoenen aan en ga ik 30 minuten hardlopen”. Het is belangrijk intenties te vertalen in gedrag: als situatie X zich voordoet, zal ik gedrag Y uitvoeren. Daardoor wordt nagedacht over de situatie, deze situatie wordt geactiveerd en toegankelijker gemaakt in de hersenen. Wanneer de deelnemer dan zo’n relevante situatie tegenkomt, wordt dit eerder opgemerkt en makkelijker gemaakt het gedrag automatisch uit te voeren. Laat deelnemers actieplannen maken. Hierin kunnen ook acties staan om uit te voeren wanneer zich barrières voordoen. Stap 5: Zicht hebben op wat het oplevert Het invoeren van een vitaliteitsprogramma is vaak een stapsgewijs leerproces. Systematisch evalueren en zicht hebben op de resultaten verhoogt de kans op succes en borging. Organiseer proces- en effectevaluaties, waarbij het belangrijk is duidelijke doelen te stellen. Het bovenstaande lijstje van inzichten is zeker niet uitputtend en kan gemakkelijk aangevuld worden met nog veel meer inzichten. Bovendien hangen veel tips en criteria onderling samen en zijn sommige in bepaalde contexten belangrijker dan andere. Ondertussen werken we vol enthousiasme verder! Hoe ga jij, als bedrijf, om met de vitaliteit van je medewerkers? Laat je reactie achter op Facebook, LinkedIn of Twitter. iScreen is een psychologisch organisatie adviesbureau(Online) assessment | Coaching | Teamontwikkeling. Bel ons gerust voor een #koffiegesprek, 073-5231278. Persoonlijk, betrokken en met aandacht voor jou! We geven je graag ondersteuning bij vraagstukken die spelen binnen de organisatie.

Zoals we eerder op de website hebben vermeld heeft onze stagiaire Paulien Geelen (masterstudente arbeids- en organisatiepsychologie aan de Radboud universiteit) de afgelopen maanden onderzoek gedaan naar de validiteit en betrouwbaarheid van onze Verzuim Risico Indicator (VRI). De resultaten van haar onderzoek zijn nu bekend en delen we graag. Uit haar onderzoek blijkt dat we met de vragenlijst op een betrouwbare manier kunnen bepalen of er bij medewerkers sprake is van een risico op verzuim. De factoren in de vragenlijst die samenhangen met verzuim kunnen we in twee categorieën verdelen: factoren die direct samenhangen met verzuim (categorie Welbevinden) en factoren die indirect een samenhang hebben met verzuim (categorie Werkdruk).  Op basis van de resultaten uit de categorie Welbevinden, kunnen we medewerkers in drie ‘verzuimgroepen’ indelen: Groen: geen directe verzuimrisico’s aanwezig; geen actie vereistOranje: er is sprake van enig verzuimrisico; actie is gewenst om verzuim te voorkomen Rood: er is sprake van een sterk verzuimrisico of verzuim; directe actie nodig om verzuim te voorkomenBij twee of meer oranje/rode scores is het aan te raden om het welbevinden van de medewerker nader te onderzoeken. De zogeheten ‘werkdruk’ factoren die indirect samenhangen met verzuim (zoals persoonskenmerken, werk-privé balans en taakeisen) bieden handvatten om een medewerker passende interventies aan te kunnen bieden op het moment dat er sprake is van een verhoogd verzuim risico. Door deze interventies verbeteren de werkdrukfactoren, en daarmee ook het welbevinden van een persoon. De resultaten van het onderzoek zijn een mooie onderbouwing voor de bruikbaarheid en validiteit van de VRI. De resultaten zijn mede mogelijk gemaakt door iedereen die heeft deelgenomen aan het onderzoek. Middels deze weg willen we alle deelnemers dan ook hartelijk bedanken. Wil je meer informatie over deze vragenlijst en de mogelijkheden om deze vragenlijst in te zetten in je organisatie? Neem dan contact op met Ellen Janssen op 073-5231278 of ellen@iscreen.nl. 

Het is zover; de Wizard is live! En we zijn er trots op! Ons online testsysteem in een nieuw jasje. Hiermee hebben we een gebruiksvriendelijk en innovatief systeem gecreëerd. Met een paar drukken op de knop regel je al je testactiviteiten en online assessments. Daarnaast zit het vol met informatie en tools die je meteen kunt toepassen in jouw dienstverlening. Bekijk de demo onder 'iScreen Wizard' op deze website! Wil je meer weten? Neem contact met ons op via info@iscreen.nl of 073-5231278.

Voorkomen is beter dan genezen. Daarom hebben wij een vragenlijst die het risico op verzuim in kaart brengt; de Verzuim Risico Indicator (VRI). Werkstress gerelateerde gezondheidsklachten worden namelijk in verband gebracht met langdurig ziekteverzuim. Vaak is er sprake van een beperkte effectiviteit van behandeling en daarmee beperkte werkhervatting van medewerkers. Als we weten wanneer de kans op verzuim hoog is, kan er tijdig worden ingegrepen voordat iemand vanwege werkstress gerelateerde gezondheidsklachten thuis komt te zitten. Stagiaire Paulien Geelen zit momenteel in de afrondende fase van haar masteropleiding Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Radboud Universiteit in Nijmegen. Voor haar afstudeeronderzoek is zij bezig met de doorontwikkeling van de Verzuim Risico Indicator. Het doel van het onderzoek is om de vragenlijst verder te valideren.Voor de validatie van de vragenlijst zijn wij op zoek naar mensen die willen deelnemen aan het onderzoek. De vragenlijst is volledig anoniem en kan worden ingevuld door op onderstaande link te klikken en het bijbehorende wachtwoord in te voeren.Link: Onderzoek Verzuim Risico Indicator (VRI)Wachtwoord: VRIBij vragen of opmerkingen kun je contact opnemen met Paulien Geelen op paulien@iscreen.nl. Alvast bedankt voor deelname aan het onderzoek! De resultaten van het onderzoek worden deze zomer gedeeld op onze website en op LinkedIn.

Daar zijn wij bij iScreen benieuwd naar! Hoe ervaar jij je werk? Hoe ga je om met de eisen die aan jouw werk gesteld worden?Onze stagiaire Maren Heumann is momenteel bezig met haar afstudeeronderzoek voor de master Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Radboud Universiteit in Nijmegen. Haar onderzoek gaat over de persoonlijke omgang met werksituaties. Ze is op zoek naar mensen die drie korte vragenlijsten voor haar willen invullen; het kost ongeveer 15 minuten van jouw tijd. De antwoorden die je geeft op de vragenlijsten zullen volledig anoniem blijven.Interesse in deelname? Stuur een bericht naar maren@iscreen.nl. Zij stuurt je een uitnodiging per e-mail. Houd onze website in de gaten. Deze zomer rondt Maren haar scriptie af en delen we de resultaten op onze website en LinkedIn.

Alle 75 teams van onze klant Humanitas DMH werken al geruime tijd actief met onze instrumenten Communicatiestijl en Karakterprofiel in het proces naar zelfsturende teams. Eén van de teamleden heeft een taart gebakken met daarop een Karakterprofiel. Geweldig om dit enthousiasme en het Karakterprofiel in taartvorm te zien. (Maakt het aansnijden van de taart ook een stuk gemakkelijker!). Onze complimenten Jowendy! > Jammie Cakes

Gevoelsargumenten zijn vanuit rationeel perspectief geen argumenten en derhalve pure flauwekul. Toch is hun kracht vele malen groter dan die van rationele argumenten. Denk bijvoorbeeld aan angsten als vliegangst, agorafobie, hoogtevrees. (ik weet dat er (bijna) niks kan gebeuren, maar mijn gevoel weerhoudt mij). Argumenten als “dit voelt niet goed”, “ik vind het gewoon niet prettig om….”, “ik heb niet het gevoel dat….”, kunnen buitengewoon krachtige motieven zijn om iets niet te doen of te vermijden. Rationele tegenargumenten halen hier nauwelijks iets bij uit: “ik snap wat je zegt maar toch durf ik niet”.Om de “rationelen” onder ons een idee te geven van de kracht van gevoelsargumenten, daag ik ze uit tot het volgende (gedachten)experiment:Leg een balk van 15 meter lang en 50 cm breed op de vloer. Elk willekeurig persoon gezond van lijf en leden is in staat deze balk in de lengte over te steken zonder de vloer te raken. Als je er een weddenschap op zou afsluiten dat mensen niet in staat zijn dit feilloos 10 keer achter elkaar te doen, zou je er arm van worden.Deze 'rationeel gezien' vergelijkbare exercitie krijgt een heel andere lading wanneer je deze balk over een afgrond van bijvoorbeeld 14 meter breed en 20 meter diep legt. Natuurlijk zijn er kouwe kikkers die nog steeds zo naar de overkant lopen, maar je voelt wel aan dat de meeste mensen een stevige aarzeling zullen ervaren en velen zelfs met een zeer grote beloningen in het vooruitzicht absoluut niet te bewegen zijn om de overtocht te maken! Wanneer je als “rationeel” wezen geconfronteerd wordt met gevoelsargumenten, leg ze dan niet te snel terzijde als onbeduidend. Probeer vooral hun kracht goed in te schatten want ze kunnen je plannen maken of breken.